7大求職甄試通關術

2012-01-10
企業在甄選人才第一步，會先分析個人履歷資料，排除明顯不合格的人選，並根據這項工作所要求的條件，將履歷中各項內容設定權重，計算各項得分，以做為取才的參考依據。

儘管履歷的設計與填寫看似客觀，但仍存在著一些「人工包裝」的問題，例如應徵者填寫履歷時，為求過關，難免會避重就輕，掩蓋對自己不利的事實。

尤其，遴選新鮮人時，沒有工作經驗可供參考，單就學歷推斷，很難避免落入「瞎子摸象」的風險。

因此，企業無不思索如何藉著科學化，且具有信度與效度的多樣化工具來評量人才。 以下便是企業為了「知人知面又知心」，常用的幾種測量方法：

專業筆試
專業程度，立刻分曉

為了有效篩選大量求職者，企業通常會採用專業筆試，做為公平的取決標準，並確定其專業程度。

以銀行業為例，招考新進行員時必定會以專業科目的考試為篩選條件之一，通常在筆試之後可以刷掉一半以上不合格的求職者，然後才進行面試的篩選。

另外，一些名額較少的專業職，譬如IT部門，也會由部門主管設計申論方式的專業考題，包括程式設計、網管的基本概念，如何架設網路等，藉著答題的邏輯、論述，檢驗其是否具備專業知識。

適性測驗
讓草莓族無所遁形

草莓族的高流動率，無形中增加企業用人的成本。

為降低「用錯人」的風險，在甄選時，企業對人格特質的檢視，無不煞費苦心。

以台積電為例，不但率先將AQ（Adversity Quotient，逆境處理商數）納入員工人格特質測驗，而且自行設計出符合台積電企業文化的適性問卷。

在138道問題中，台積電從7個向度來分析，應徵者是否具備台積電重視的人格特質：成就動機、溝通取向、自發性、主導性、管理傾向（包括自我和他人管理）、創新求變和堅毅性。從這7個向度再來綜合評估應徵者的3Q指數，包括IQ（智能商數）、EQ（情緒處理商數）、AQ（逆境處理商數）三項人格特質，其中AQ指數可看出個人對挫折的忍受力，和面對逆境時的處理能力。

鴻海集團總裁郭台銘，用人向來以「耐操」出名，以旗下的群創光電為例，就沿用鴻海發展出來的性向測驗，對求職者進行7大特質評量，包括挫折容忍、負面情緒控制、堅毅、服從、競爭性、創新與成功動機等等，7項中光是「耐操」指數就佔了4項，只要有兩項不合格就刷掉。

中信金為了找到對的人，使用3套不同的性格測驗；建華金也同樣會參酌性格測驗。不過，第二關「面試」才是真正觀察應徵者性格的重頭戲。

值得提醒的是，適性測驗並非考試，不需刻意迎合題目作答，否則測驗結果出來後，若與個人特質完全不符，不但造成企業的誤判，對於個人日後的職涯發展也毫無助益。

上台簡報
做一場漂亮的個人秀

不論你是工程師或業務員，一旦到任後，無數的會議、企劃提案，或是向客戶做產品說明，上台簡報都是必備的「Soft Skills」。

因此，有些公司會給每個應徵者10多分鐘，上台報告自己在學校所研究的專業。

透過台上的表現，主管便可以觀察應徵者思維的層次與邏輯性，有的人流於「落落長」的學術式簡報，有的人卻能5分鐘把摘要開宗明義點出，中間細節快速帶過，再做個明快結尾，讓人眼睛為之一亮。

口頭報告完後，台下的面試主管還會故意設計一些「考驗」，譬如在事前便從報告中找出漏洞，並且套招說好由誰提問，除了想測驗他對問題的瞭解程度，還想觀察他是否有能力招架這樣的詰問，從中瞭解應徵者的抗壓性與真實的性格。

外語測驗
本土企業照樣愛考

美商公司和科技產業通常會在面試前加上英文文法、聽力測驗和閱讀測驗，或在面試過程中加上口語測驗。

例如，台積電通過履歷這一關後，接下來面對的就是以文法、單字為主的英文測驗。中信金控在招募儲備幹部時，甚至會安排在美國受教育長大的ABC，負責應徵者的英語面試。

萬海航運則比照全民英檢的模式，設計50題包括文法、聽力、字彙、閱讀測驗的英文考題。 其中，「中高級」程度的題目佔了60％，「中級」與「高級」分別為30％、10％的比例，考完後取所有測試者的平均分數，未達到低標的先淘汰出局，再按照分數排出名次，做為面試的先後順序。

福特汽車在45分鐘的英文筆試中，還加考英文作文，囊括了聽、讀、寫，特別的是，進入多對一的面試中，還得自訂題目，全程以英文向主考官們簡報，並接受英文反覆詰問。

作品審查
個人實力的現成證明

對於用人單位而言，新鮮人所提的作品，通常只是輔助的功能。不過，在重視創意的文字編輯、視覺設計、廣告、程式設計等行業，作品（即使只是學生的習作）就是實力的證明，往往比學歷還有用。

當你有備而來，準備好幾本社團活動照片、獎狀、作品、大型專案企劃等個人檔案夾，請務必事先演練一番，揣摩可能丟出的問題。

否則，一問三不知的情況下，如何讓人相信你真的做過這些事情？原本用來加分的作品，反而變成「誠信」的負分。

一對多╱多對一面試
四大準備》企業情報＋個人故事＋現場提問＋服裝打扮

大型企業招募新鮮人時，第一階段因人數眾多，有時會先採取「一對多」或「多對多」的方式做初步篩選。

所謂一對多，通常指的是一位人資主管對3～5位應徵者；多對多則是除了人資，還多了用人單位與相關部門中階主管，共同擔任面試官。

在第一關面試這個階段，主要是確認履歷填答內容是否屬實，以及人格特質是否符合企業文化。無論是應徵者表現出來的態度、談吐或衣著、小動作，都會影響到分數，尤其是事前的準備更不可少。

舉例來說，應徵者既然選擇了這家企業，就應該瞭解其所屬的產業，最近有什麼新技術或產品問世、公司最新發展動態等，表現出關心與認同。

甚至，應徵者也可以針對企業重視的幾項人格特質，提出具體的佐證說明，「至少要準備一個故事」。例如在溝通能力、團隊合作方面，有什麼實際表現或事蹟，足以證明自己具備這些特質，而非空口說白話。

第二或第三階段面試，企業會採取「一對一」或「多對一」的方式，一對一是用人主管直接與過關的應徵者細談，主要是工作細節的介紹，並再次確認其人格特質、薪資與到任意願。多對一則是邀請高階主管參與，看的是應徵者整體的感覺，與對企業願景的期待。

請記得面試最後，主考官會詢問應徵者是否有任何疑問。可別輕易放過這個表現的機會，因為主考官往往會藉此，來考驗應徵者是否有備而來、事先做足功課。

因此，新鮮人不妨在面試前，先蒐集閱讀企業的資料，準備幾個題目，而且是真正想知道的問題，而非參考坊間求職指南，提出連自己都不懂的大哉問。

情境考驗
不按牌理 測試應變力

為了測試新人的臨場反應，以及解決問題的方法，許多企業流行以前陣子爆紅的《如何移動富士山》書中，千奇百怪的「微軟考題」來考驗應徵者。

譬如，飛利浦半導體高雄廠建元電子的面試考題，就出現了：「為什麼路面上的水溝蓋的形狀是圓的？不是方的？」「你總共有多少根頭髮？」「蒼蠅有幾隻腳？」，從應徵者回答來瞭解其人格特質、想像力、創造力與抗壓性。

另外，還會以現場虛擬情境，來考驗新人的膽識。譬如中信金面試儲備幹部，會安排一系列活動，從中觀察應徵者的組織與決策能力。例如，臨時丟一份厚達60頁的報告，要求1小時內消化完畢，把自己當成是高階經營者，對主考官做簡報。

聯合利華與LOREAL則在為期1天的活動中，讓應徵者與同組的8～10位夥伴，維持既合作又競爭的關係，從分組討論與團隊活動中，觀察應徵者的分析力、創意力、與解決問題的能力，並瞭解應徵者是否具備「聆聽」技巧與團隊合作特質。

最經典的要算匯豐銀行遴選MT儲備幹部，透過評鑑中心所做的模擬測驗。

評鑑中心把應徵者放在模擬的情境下，讓他們透過幾項不同的考題，測試個人能力與特質。 第一項考題為「In Basket Exercise」，也就是俗稱的「籃中練習」，要求應徵者將e-mail中待處理的公事排序，藉此觀察他們解決問題與計畫組織的能力。

第二項考題是分派不同的專案任務，例如展店或推出新產品，做完之後向面試官做簡報。

第三項考題是由主考官扮演「拗客」，測試應試者如何處理客戶抱怨。主考官不但要將「拗客」演得活靈活現，還要暗中觀察且記錄對方的反應，最重要的是，這個「拗客」得「拗」得有道理，隨著應徵者的回答，循序漸進拋出設定好的問題。

文章來源：Career職場情報誌