“四大”會計事務所增員加薪 未雨綢繆還是洗心革面？

2011-11-08

9月下旬起，四大陸續揭開工資漲幅的面紗。當然，這大大低於市場曾傳言的70%漲薪幅度。
21世紀經濟報導11月7日刊登評論文章稱，二次危機隱現之時，四大再次宣布逆經濟周期招聘。

9月，畢馬威中國宣布今年將招聘約1700-2000 名應屆畢業生，超過去年的1500人。未來三年，畢馬威成員所還將在全球招聘約75000名應屆生；幾天后，普華永道（PWC）也表示，計劃未來五年在中國內地和香港招聘15000名大學畢業生和有經驗人士，今年在兩地擬招聘2000名新員工；安永香港及澳門地區主管合伙人陳瑞娟也向媒體透露，今年招聘數會增加。據悉，加上德勤（DTT），四大計劃在大中華區聘請總計超過8000名的應屆生。
這一幕，似曾相識。
3年前，四大在2009年校園招聘時也曾紛紛擺出擴招態勢。畢馬威2009年的校園招聘計劃比2008年的1800人增加2000人，普華永道和德勤分別為2000人和1500人左右。
不過兩個月后，四大就傳出要延遲當年校園招聘的進度，原定招聘規模也開始縮水。
這一次，四大為何選擇此時重出江湖？
未雨綢繆還是魅力不再
有些部門呈現出下層流動性高過上層的倒金字塔結構，這種結構性問題，使四大迫切需要便宜的新鮮血液。
招聘方面，我們和其他公司不同，會計師行業需要不斷培養人才。畢馬威中國人力資源主管合伙人吳麗莎向記者解釋，新入職的員工不可能一進來馬上就能勝任會計師的工作，而是需要一定的時間進行培訓和經驗積累，她強調畢馬威中國的招聘計劃不會受短期經濟變化的影響。
普華永道亞太區人力資源主管Nora Wu也對記者表示，擴招體現出普華永道看好亞太地區長期的商業發展機會，包括持續增長的中國內地市場，招聘策略上，普華永道所做的是一個長遠判斷，并不是對短期經濟波動的反應。
然而，在四大員工看來，擴招卻另有原因。
四大的名聲不如以前，新招的人里，名校學生少了，很多人拒掉了四大的工作邀請。四大一名員工稱，要保證有人干活，四大不得不擴招。
2008年至今，四大的起薪只增長了500元，2010年甚至出現了倒退，本科生起薪由上年的5500元降至5200元。低薪伴隨巨大的工作量和長時間加班，讓四大人自嘲是拎著筆記本的民工。
另一個原因可能是四大仍面臨員工流失問題。
吳麗莎和Nora Wu均坦言，許多公司都會遇到員工流動問題，員工流失并非四大獨有。
吳麗莎說，在畢馬威中國，離職最多的應該是工作3年左右的員工，此時他們大都擁有經驗又已考取會計師資格證。工作三四年的員工流失率通常高過一兩年的員工。她說，決定招多少人時，也會考慮三四年后公司業務狀況和國內外經濟環境。
畢業后進四大獲得2-3年工作經驗，同時考CPA跳槽mdashmdash這是許多人選擇四大時對自己未來職業生涯的初步規劃。只是，再苦再累也要熬滿三年，在個別部門已成為歷史。
我們部門小朋友走得很多，將近一半了。四大的另一位員工說。
小朋友是四大內部對新入職員工或層級較低員工的昵稱，也是審計項目組中主要干雜活的人。對於一個項目組來說，抽憑證、盤點庫存等耗時耗力的工作一般都會分給小朋友們做。小朋友的流失，無疑增加了大朋友們的工作量。
前述員工說，由於所在部門小朋友太少，有時做到第三年的員工也會攤上盤點的差事。
小朋友流失又會帶來另一個問題mdashmdash項目成本攀升。
四大內部，每一個層級的員工都有對應的現場審計價格，即在客戶現場審計一天，客戶需要支付的費用。理論上來說，四大一個項目的最終收費，主要就是由每個層級員工的數量、現場審計時間等因素決定。
最終收費就是每個項目的銷售收入。前述員工解釋，我們內部申報每個項目的工作時間，可以理解為銷售成本。對於一個已簽訂協議的項目來說，銷售收入既定，利潤高低就取決於對銷售成本的控制。
他進一步解釋，要提高利潤，經理一般就是不讓你申報實際工作時間。
這就是四大內部俗稱的小黑工。經理之所以要控制成本，是因為這是影響他們自身業績的一項因素。
加班一直有，但在系統中你只是工作了8小時，甚至不足8小時。一位深有體會的小黑工說。
第一年覺得不合適就離開，還可以作為應屆畢業生再去找其他機會，留下來越久機會成本就越高。一位前四大員工說，由於四大的離職員工多數還會選擇會計相關職業，而在多數企業中，這類職位的報酬少有超過四大的，所以很多人堅持到三四年以上，反而不太容易走。
一般到了第6年就差不多可以升到經理。她解釋道，經理的性價比相對高些，因此如果沒有報酬合適的工作，有人就寧愿留下來熬到經理，除非做得特別不爽。
出現這種情況，有些部門就可能呈現出下層流動性高過上層的倒金字塔結構，這種結構性問題，使四大迫切需要便宜的新鮮血液。
試探性加薪：挽留人心？
9月下旬起，四大陸續揭開工資漲幅的面紗。當然，這大大低於市場曾傳言的70%漲薪幅度。
高工資、多晉升機會和專業職業規劃，一直是四大吸引人才的特質。
吳麗莎說，只要勝任工作并不斷提高自身技能，員工一般在兩三年內都能獲得升職機會。她認為，公司最大的福利是為員工搭建了能夠充分發揮職業潛能的平臺，一個舒適融洽的工作環境，和獎勵先進的晉升和加薪機會。
Nora Wu也介紹，普華永道有一個名為績效輔導及發展（PCD）的員工培養模式，我們為員工提供全面學習和發展機會，新員工平均獲得120小時的培訓。2010年，普華永道在員工培訓方面投資超過12萬個小時。
不過這樣的投入，似乎并不能完全籠絡人心。在四大員工看來，培訓的最終目的是為了讓公司賺更多的錢，而自己則是替代性很高的機器。
雖然四大在其他方面各施其術，為員工提供一些課外活動，如聚餐、旅遊、運動會等作為福利補貼，但這些仍很容易被高強度的工作所掩蓋。
當你的報酬不能和付出成正比時，那些福利只是浮云。一位不愿透露姓名的四大員工說。
我們有一個員工關懷計劃，主要挑選一些部門經理擔任PML（People Management Leader），從生活、工作上關心本部門員工。吳麗莎說，這在畢馬威中國已運作了4年，現在全公司有400多個PML。為保證PML不形同虛設，畢馬威中國每年業績考核時都會考慮（這個經理在）做PML（方面）的表現。
然而，這些營造歸屬感的努力，卻無一例外地被碎片化。無論是在項目辛苦程度、報酬高低、業績考評結果、福利待遇還是人文關懷上，記者得到最多的答案都是這個要看部門、看項目的。
項目好壞不僅決定了工作的辛苦程度和加班工資的多少，還可能影響員工年度業績考核結果。據記者了解，四大的業績考核一般分幾部分，個人自評、項目負責人及項目經理考評，然后綜合各方評價最終決定員工當年的業績水平。
能力好壞是一個方面，但高分就那么幾個名額，有時還要看經理會不會幫你在小黑會上爭取。前述四大員工告訴記者，做得苦、能力強，但沒人關照的人可能得分很一般。
經理討論員工最終評分標準的會議，被戲稱為小黑會。這個討論結果不僅決定了員工是否可升職、工資漲幅的高低，經濟環境惡化時，還成為提高員工流動率的手法。
雖然時隔3年，對於四大人來說，上一次危機帶來的創傷還并沒有完全復原。
待遇基本恢復到金融危機之前的水平了。前述不愿透露姓名的四大員工表示，大家現在最關心的是今年的工資漲幅能有多少。
8月底，微博上曾傳言四大今年將漲薪70%。而對於這一傳言，記者采訪到的多位四大員工的態度可以用不管你信不信，反正我是不信來概括。
在四大人經常光顧的論壇mdashmdash雁渡寒潭上，一些四大人已經把今年工資漲幅的高低視作是否辭職的決定因素，還有人在找好下家后等不及領工資就提前辭職了。
9月下旬起，四大陸續揭開工資漲幅的面紗。
根據業績打分，四大的工資水平一般分為平均、高和最高三個檔次。9月26日，普華永道率先公布薪酬（以下主要指審計部門），平均檔次工資方面，第二年員工為7300元，第三年10500元，第四年14200元，第五年18000元。這一漲幅遠低於70%的傳言，工作第二年的大部分員工的工資漲幅在25%左右。
9月28日，畢馬威的員工相繼收到工資信，工資漲幅也不出意外地低於70%。除第三年員工的平均檔次工資略低於普華永道外，第二、三、五年員工的平均檔次工資與其持平。這一工資水平為畢馬威一線所，即上海、北京等大城市分所的工資水平，二線所在此基礎上享受9折優惠。一位四大人在雁渡寒潭上這樣寫道。
安永今年的打分則比畢馬威和普華永道更細，基本分為四檔。就平均水平而言，工作第二、三、四年員工的平均檔工資略高於畢馬威和普華永道，差價在200-300元間，漲幅亦不足70%。
德勤最後一個發信，工作第二年員工的（平均檔）薪資水平與畢馬威和普華永道持平，但工作第三、四年的薪資則落得四家最低，比畢馬威和普華永道低約200元。

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