HR 應該用哪些方法促成下屬完成績效？

在使用一種解決方案之前，請首先確保你作為管理者，是瞭解員工績效不佳的原因的。原因不同，解決措施就不同。對症下藥才能「藥到病除」。

為什麼員工表現不佳

保持開放態度，不要妄下結論。與員工的溝通應該是每一個管理者必須親力親為的。

例如，可能在最新的出勤報告中注意到某個員工遲到了管理者需要問清楚為什麼在過去幾周這麼晚才上班。

之後可能會發現個人或家庭的問題是造成員工遲到的原因，那麼再根據員工的情況給到説明並想想措施。

常見的績效低下的原因是：

1、能力不足

對於某些員工而言，技能不足或缺乏經驗可能會阻礙他們成功完成工作的能力。

2、目標和責任不明確

員工需要能夠非常清楚地說明自己的職責以及對成就的期望。另外，保持清晰的問責制將有助於最大程度地減少工作阻礙和不必要的工作衝突。

3、員工之外的因素

工作工具（電腦、辦公桌、機器、軟體等）不行、績效方案只有HR讀得懂、工作環境極其惡劣、公司文化抑制創新、管理層的混亂、工資過低……

一旦掌握了員工績效不佳的原因，就可以對症下藥來解決這些問題。

1.傳達明確的期望。

確保員工清楚他們的工作任務意味著很好地傳達了這些期望。如果員工可以用自己的話來解釋目標，那麼他們很有可能知道該怎麼做以及如何完成它。

2.確保績效考核沒有流於形式。

定期和及時的評估可確保員工始終知道自己的位置。定期進行績效評估還能將組織目標保持在日常任務的最前列，而不會讓員工忘記組織要幹什麼、自己要幹什麼。

3.將員工發展放在首位。

“談談你對自己的職業規劃和發展路徑的設想。”這是一個常見的面試問題。

HR和管理者需要經常思考的問題是，公司給到員工發展的條件了嗎？

我們常說，給員工吃草，就不要苛求他們有狼性。

如果幾年時間過去了，員工的績效表現越來越低下，那麼公司應該思考的問題是：有完善的員工培訓和發展體系嗎？有員工發展的良好路徑指引嗎？

4.授權。

授權員工可以採取多種形式，因為他們有權做出對他們的成功有重大影響的決策。

無論是為他們提供關於目標的投入，還是允許他們在不使用過多資源的情況下改善工作環境，都應該被管理者重視。請記住，微觀的管理往往不是高效管理的良策。

5.績效管理需要配套。

實施績效管理不是嘴上說說，任何績效管理方法（KPI、OKR、KSF……）都是需要使用上正確的配套措施。

舉例來說，KPI的實施需要從公司戰略層面開始逐步分解細分出關鍵績效指標；OKR的實現需要定期的周會複盤和進度管理工具；KSF更需要配合PPV薪酬一起實施……

任何科學的、合理的績效管理都離不開配套的措施、技術、方法，脫離這些談績效管理，都是不切實際的。

資料來源: 人事星球