HR：從招聘期嚴把員工忠誠度

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“篩檢程式”。

新興的共用單車，確實給人們的出行帶來了極大的方便，但隨之而來的問題確讓其企業頭疼，因為市場競爭激烈，導致ofo作出了一個大膽的決定——取消押金並且靠免費的行銷手段和發放補貼來增加需求用戶，這樣做雖然可以提升用戶量，但不能篩選出優質用戶，這種沖著補貼待遇的用戶也並不具備忠誠度，從而給良性運營帶來無數後患。

看到這，會感覺今天的文章和HR工作並無太大關係，那就錯了。

從共用單車的問題來看，只用大量的補貼和福利吸引過來的應聘人員也許並是不企業所需要的優質員工，所以HR還要嚴把招聘這一關，為企業招來真正具有潛力，能幫著企業發展的優質員工。

企業之間的競爭，是人才之間的競爭。留住人才，是企業的重中之重。怎樣提高員工忠誠度，降低人員流失率呢？

一、以忠誠度為導向

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“篩檢程式”，其“過濾”效果的好壞直接影響著後續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向。

1、排除跳槽傾向大的求職者

企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並加以分析，還能獲得其它有用資訊，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些資訊可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2、注重價值觀傾向

員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯技能，還要瞭解求職者的個人品質、價值觀、與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，並將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧願放棄雇傭經驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生

3、如實溝通，保持誠信

在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能儘快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中誇大企業的業績和發展前景，並給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業之後才發現原來的承諾不能兌現，那麼企業很可能會失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。

二、穩定期忠誠度的培養

員工穩定期是指從員工正式進入企業到開始呈現離職傾向的那段時期。這段時期是員工忠誠度全程管理的關鍵階段，擔負著培養員工忠誠度的重任。

員工對企業滿意與否直接影響著其對企業的忠誠度，很難想像一個對企業不滿意的員工會忠於企業。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理等。

但是，滿意度高並不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感讓員工感覺到自己是企業不可或缺（儘管事實上可能並非如此）的一員，只有這樣，員工才會忠於企業，才有可能把企業視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

1、資訊共用

員工可獲得資訊的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業中地位和重要性的評價。如果企業能夠加強內部溝通，做到資訊共用，就可以創造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠於企業。

2、員工參與

員工參與企業決策的範圍越廣，程度越大，員工對自己在企業中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織，企業對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當然也就談不上忠於企業了。

3、團隊合作

員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業整體。相對於整個企業來說，團隊內員工的技能互補性更強，任務的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對於企業的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團隊的仲介作用，企業可以更有效地培養員工的歸屬感。

只有在嚴把招聘關才能讓企業得到更多的忠誠度高的員工，當然，忠誠度也並不時一成不變的，還需要企業用心和實際行動去維持每一位員工的忠誠度。讓員工感覺到企業與之並非指存在雇傭和被雇傭的關係，而是讓員工真正感覺到自己時這個大家庭的一份子，這樣才能讓員工的忠誠度始終保持下去。

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