HR遇到瓶頸期，該如何突破？（上集）

有不少HR小夥伴進入人力資源行業，經歷一段時間的蓬勃發展後，會逐步陷入瓶頸期。

由剛開始的興奮和滿足，變成迷茫、找不到方向、事業停滯不前、不知道接下來該制定甚麼目標，甚至有時候會忍不住問自己：除了招人，還能做甚麼？

擁有多年的HR經驗，但實質上只是把第一年的經驗重複用下去，進步緩慢，甚至不知道該朝甚麼方向去發展，一片茫然。

HR為甚麼會有瓶頸期？

每個行業每個崗位都會存在瓶頸期，只不過HR行業會來得更早一些。主要原因，還是在於行業環境。一方面是行業成熟度不夠，另一方面是HR在企業的定位偏低。

1.  行業成熟低

把視野放到整個商業環境來看，跟西方發達國家相比，中國的商業環境尚不成熟，企業發展歷程較短，大多數處於開疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經濟的方式，簡言之，人力資源管理還停留簡單粗暴的發展階段。

而對於企業領導力發展、打造多元文化等更著眼於未來的人力資源發展，通常還不在中國人力資源管理的優先順序考慮範疇。

當HR行業成熟度偏低，造成的典型現象就是，工作經驗越長的HR卻並不一定越吃香。

2.  HR在企業的定位低

另一方面，在國內企業中，HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設定相對較少，即便公司設置HR類的CXO崗位，但這個崗位從薪酬到影響力，並沒有跟CFO、COO、CTO等崗位對等。

大部分的公司直接把HR和行政當成後台部門，大家對HR第一印象都是「人事工作」，提供基礎性和事務性支援，無論是你是小鮮肉版的HR，還是老江湖版的HR都無一例外。

HR群體也習慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來看，大部分公司也只是希望這個HR角色承擔「業務支持者、員工支持者、團隊賦能者」。

當在企業中找不到自己職位的價值定位，或者職位影響力非常弱小的時候，HR通常會陷入迷茫，也就是所謂的瓶頸期。要麼老老實實一天天敲鐘敲下去，要麼天天為發展方向而發愁。

資料來源:人事星球