HR該如何判斷應聘者的穩定性？

對於HR來說，確定候選人不是最難的事，難的是怎麼說服目標候選人接受offer，更難的是怎麼保證候選人不會“一周遊”、“一月遊”。

因此，不論是從招聘成本，還是從員工離職率來考慮，HR還得確認應聘者的穩定性。

哪要怎麼判斷應聘者的穩定性呢？

篩選簡歷階段

1、從工作經歷量

在簡歷上看看應聘者的工作經歷、各個職業之間的相關性，再畫出他的職業路徑，看看是否有清晰的職業規劃。一般來說，有清晰的職業規劃的應聘者穩定性要遠遠高於無規劃的求職者。

2、從任職年限衡量

留意應聘者每份工作的任職年限、跳槽頻率等，對其穩定性進行評估：

1）跳槽頻率平均低於兩年的求職者，對跳槽有慣性，穩定性比較差;

2）任職時間越來越長，跳槽頻率越來越低，說明應聘者穩定性在上升;

3）職業空白期較長的求職者，要麼是穩定性差，要麼是能力一般。

3、從婚育情況衡量

這裡沒有歧視未婚男女的意思，只是從招聘經驗來說。因為未婚男女結婚生子的可能性大，離職率明顯較高。

借助心理測試

可以在面試前讓應聘者做職業穩定性測試。

1、通過心理測試進行評估

現在很多人才評測軟體都會有關於穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識。

2、通過其它心理特徵進行評估

外在行為都是心理驅動的結果。因此，心理特徵的確能夠影響人的行為，職業穩定性與人的某些心理特徵有比較密切的關係。

欲望——欲望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的欲望而選擇跳槽，因為見效時間短。

攀比——愛攀比的人，總會覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，必然會尋求跳槽來緩解。

冒險性——冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西，一旦對工作失去了新鮮感，就會馬上跳槽。

面試評估階段

應聘者對面試問題的回答也能判斷應聘者的穩定性：

1、從離職原因衡量

通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。

從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。

2、從對崗位的瞭解衡量

一般來說，抱著試試看的態度找工作的人，或者說目標不明確、穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的瞭解一般都不夠深入，即使有所瞭解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的瞭解也往往僅限於招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。

因此，HR可以從應聘者對公司、應聘崗位的瞭解程度側面判斷其穩定性。

3、從工作地點合適度衡量

工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘過程中應聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應聘或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。

4、從個人性格衡量

員工能否在公司裡長時間任職，除了薪水，還有人際關係，這就要看其是否能與部門上級、同事產生化學反應。如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要麼是慢性子磨死急性子，要麼急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。

5、從崗位級別匹配度衡量

在小公司裡做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心裡能平衡嗎?平台大小的變化彌補不了職位、職權的落差。所以，正常情況下，升職跳槽的穩定性較高，平級跳槽的穩定性居中，降職跳槽穩定性最差。

總體來講，HR要尋找的是這2種人：

1.  能夠並想在穩定的基礎上尋求發展的應聘者；

2.  自身穩定程度與擬招聘職位穩定性要求相匹配的應聘者。

前者是公司給應聘者創造了合適自身發展的工作環境，能夠給與施展自身價值的平台，這樣的應聘者會趨向繼續留下來。

後者是應聘的崗位要求和應聘者的技能能夠匹配，一是他能快速上手所應聘的工作內容，二是應聘者熟悉的行業知識，對所屬行業的前景也比較了解，更能定位到自身的價值發展，從而更容易在所屬的崗位留下來。

招聘不易，應聘者留下來也不容易，在面試篩選的時候，需要HR擦亮眼睛，運用技巧識破應聘者的謊言，有問題者提早剔除。

同時，新員工，來了，又走了！是HR心中最大的痛！

雖然新員工離職會有很多不同的原因和理由，除開企業內部原因外，員工個人的職業習慣也需要HR關注。

資料來源: 小獵吧官微