HR經驗談：如何剔除水貨候選人

在目前這個資訊無縫對接的時代，利用互聯網可以輕易查詢到各種有關求職技巧、面試攻略、標準面試答案等相關文檔和視頻。任何一位候選人在面試之前，都可以提前通過各方管道瞭解應聘公司的資訊，做充分完善、萬無一失的準備。甚至有些候選人在面試之前還會設想，HR可能會問些什麼問題，每個問題如何應對，HR可能會如何設計面試方案，怎麼樣做到在面試中遊刃有餘。如此一來，面試中，是不是候選人就處於“無所不知無所不曉”的優勢地位，HR就處於劣勢了呢?

當候選人對我們的企業瞭解得淋漓盡致的時候，當候選人在面試中侃侃而談的時候，當面試中的候選人應對自如的時候，作為HR，我們如何知道候選人的描述是真是假呢?我們如何判斷候選人對於某個問題的回答，是事先排練的還是現場思考的呢?我們如何區分清楚候選人給我們講述的案例，是他過去真實的行為表現，還是他提前編好的故事呢?

為什麼有的應聘者在面試的時候感覺很優秀，但在工作中卻不能取得績優的效果?原因就在於HR沒有準確判斷面試的真偽。根據多年的招聘面試經驗，筆者提供以下九種情況，説明HR加強判斷面試真偽的能力，剔除水貨候選人：

　　第一種情況是候選人表達資訊過量。

比如說，你詢問一個候選人的離職原因，他說，第一份工作離職的原因和待遇無關，主要是因為公司資金鏈出了問題;第二份工作離職的原因也和待遇無關，主要是因為遇到了瓶頸;第三份工作離職的原因和待遇沒有關係，是因為行業低迷，感覺做下去沒有發展前景。看到這裡，你覺得這個候選人三份工作離職的原因是什麼?和待遇有沒有關係呢?肯定有關係，而且有非常大的關係。一個候選人如果在面試中強調什麼事情和XX無關，那麼，真實的情況通常是和XX有關。

　　第二種情況是表達內容含糊，避免細節。

比說，有的候選人在描述自己的工作職責時，他會講很多很多的內容，聽起來感覺他的工作量很大，工作任務也很多，但是不具體。對於這種候選人，我們可以用百分比切分他的工作。HR可以追問他“你的每一項工作內容分別占總工作量的百分之多少呢?”這個時候，他就不得不用百分比來表示他的工作，你也能從他給出的資料中，量化判斷出他主要做了些什麼工作，工作內容是否與職位相匹配。

第三種情況是候選人在表達的時候，避免使用第一人稱代詞“我”。

比如候選人可能會這樣表達：“當時我們出差去了雲南做市場調查，我們對市場狀況做了詳細的調研，我們制定了一系列管道銷售策略。”等等。他在敘述過程中，一直說的是“我們”而不是“我”。有可能在這個項目裡面，他並沒有起到多大的作用，並沒有做什麼大的事情，由於沒有底氣，所以他才說的是“我們”而不是“我”，這個時候，我們為了瞭解他究竟有沒有參與過這個事情，就可以問他：那麼在這個事情裡面，你具體做了哪些事兒?

　　第四種情況是內容不合情理。

比如說面試一個管道銷售人員，他告訴你他去年完成了300萬的銷售額。你就可以讓他給你列舉一下他的代理商中，去年銷售額排名在前5位元的代理商有哪些，他這個時候就開始回憶了，當他回憶起來一一告訴了你以後，你再問一些其他問題，然後又繞回來問他，這幾個代理商去年分別完成的銷售額是多少。根據他的回答在心裡默算一下，如果去年他確實完成了300多萬的銷售額，按照常理，排名前5位元的代理商占主導，起碼加起來應該完成了200萬左右的業績，如果發現排名前5位元的代理商去年完成的銷售額加起來只有150萬左右或者還不到150萬，那麼這個資料肯定是有問題的。

　　第五種情況是明顯在舉止上或言辭上遲疑。

因為候選人需要足夠的時間去編造一個故事，同時又對自己的說法不自信，所以會顯得遲疑或者緊張。

　　第六種情況是對答如流。

有些候選人提前做了充足的準備或者參加過很多面試了，他有想過HR會問些什麼樣的問題，每個問題他應該怎麼去回答。所以這類候選人在敘述的時候，語言非常流暢，而且對於每個問題的回答也很到位。如果你發現每問候選人一個問題時，他就特流暢的回答你，像背書一樣，這極有可能是提前準備好了，或者參加過很多場面試了。每個參加面試的人，他越看重這個職位，他就越有準備。

但是如果你發現，這個人背得太熟、太流暢、太完美了，就應該劃一個問號。在遇到這種情況時，應在他背得特別高興的時候，在中間特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重複一遍嗎?”這時你就會發現，前頭那段他就接不上了。或者你先讓他背一段，在面試的後面，再把類似的問題拿來問他;或者直接問，“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎?”這一遍你就會發現，若是跟前頭幾乎一個字都不差，那不是真的，而是編好的，如果很自然，那就有可能是真的。

　　第七種情況是傾向於誇大自我。

比如說有的候選人，他可能會在面試中一再的強調，我的銷售業績是最好的，這個項目沒有我是肯定做不下來的，這裡面大部分的方案都是我提的，他如果反反復複的這樣去強調自己，那就是有問題的。真正團隊中最好最優秀的那個人，他反而不會這樣誇獎自己，他只會把相關的資料或者證據羅列出來，讓面試官自己去判斷他的業績。而那種沒有為團隊做出多大貢獻和付出多少功勞的人，才會為了掩飾自己的無功而去誇大他的業績。

　　第八種情況，前後敘述矛盾。

以前面試過一個研發工程師，他在敘述工作經驗的時候是這麼說的，之前在一家小公司做項目經理，後來技術總監離職，本來有機會可以升職到技術總監的，但是覺得小公司管理不規範，流程不完善，發展前景不好，所以就離職跳到了一家大一點的公司做中級研發工程師。

後來，我在跟他討論職業發展規劃的時候，發現他是一個非常熱衷於帶團隊的人，他理想的職業發展方向就是從研發工程師做到項目管理再做到技術總監。而且，我從他的言語中明顯的辨別出，他在乎職位勝過在乎公司規模。可是當初有這樣一個機會的時候，他卻沒有去把握，而只是跳到了一個比前一家公司稍微大一點的公司去做普通研發工程師了，這明顯是前後矛盾，在離職原因的描述方面肯定是有問題的。

　　最後一種情況是非語言表達方面的真偽，是體態語言。

人的行為90%由潛意識控制，面試時不管是面試官還是候選人，都會不自覺的用體態語言表達情緒和態度。往往，人在回憶過去真實發生過的事情時，眼球會轉向左上角，而在編造故事或者情節的時候，眼球會轉向右上角，這是自然而然的動作，再精明的候選人也無法去控制，所以我們可以從這個角度出發去判斷候選人說法和表現的真偽。

掌握以上九種情況，能夠説明HR在面試中篩選出真實資訊，過濾虛假資訊，從而加強面試的有效性。如果候選人成功通過面試，被公司錄用，作為招聘HR，也要定期和用人部門溝通，瞭解用人部門對於該候選人的看法和評價，與面試時對候選人的評價相比較，才能不斷改進面試方法，完善面試評估機制，提高面試成功率。

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