HR管理“遊戲化”

在互聯網+時代下，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認可，希望有透明簡化的環境以及情感表達等。這些改變所引發的對人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“遊戲化”理念有很多契合之處。

比如：二者均需要體察心理動機來設計目標吸引人員參與；均需要設計誘導式的元素來讓人員逐級深入；均需要尋找情感共鳴以期產生依賴。遊戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉化，無疑會大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。

一、遊戲化思維的DNA

遊戲設計首先借助技術吸引人，通過規則讓其沉浸其中。那麼什麼是遊戲化呢？是將遊戲中的元素、激勵機制、規則系統、回饋體系融入到工作中，以此吸引、激勵人們參與工作的過程。其本質不是娛樂，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對人性的理解與設計過程巧妙融合後的產物。

例如，我們看到的星巴克等企業運用遊戲化的思維讓員工對工作像遊戲般上癮，以及由Pete Frates發起的極具遊戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰”掀起了線民參與狂潮。他們引入了遊戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調動了員工參與感，取得了非常好的效果。

當遊戲化被運用到人才管理領域的時候，就是將遊戲機制和遊戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核等相結合，進而激發員工個體的自我驅動力，改變其行為方式，推進工作。

二、遊戲化在HR管理中的應用

1．招聘

一款遊戲的面世，總是能夠很快地擁有眾多忠實的粉絲和不斷增加的用戶量。而企業中用工荒的窘迫日益明顯，尤其是一線的工作人員。

萬豪國際酒店便運用遊戲能夠吸引人、粘人的機制，成功地在幾個月的時間裡完成了招聘5萬名新員工的任務。他們在人氣較高的社交網站上開發了“我的萬豪酒店”的應用程式，此遊戲將玩家分散到酒店的各個職位，比如：廚房、客房等，以此設置相應的崗位任務，玩家完成任務後，可以獲得積分並進入更難的任務或酒店的其他職位。

這樣不僅解決了酒店用工的問題，同時減少了崗位培訓，降低了員工流失率，在很大程度上節約了用工成本。

2. 培訓

遊戲中的玩家面對任務的態度總是自覺自願地進行修煉，提升戰鬥力以待攻取難關。而企業中的員工面對培訓大都是不配合、不積極，學有所用更加少之又少。

Uber為了解決司機學習城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費移動遊戲。在遊戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認為最快的路線。在結束了送客旅程後，遊戲將會向司機展示最佳路線，並會根據司機選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎勵司機虛擬貨幣，同時還通過五星評級系統對司機作出評價，給予相應的額外現金，玩家可以使用虛擬現金將他們的汽車升級到豪華轎車或SUV，利用額外現金在城市的動態定價區域接客。

Uber把培訓遊戲化，不僅增加了司機學習的自覺自願性，更是提高了學習的效能。

3. 考核

遊戲中的考核，會用視覺化和資料化顯示出來，這種考核給玩家一種可控制感，類似於電梯門中的關門鍵，雖然無用但是可以對顧客產生安撫效應。企業中，加薪升級大都是上級或者人力資源管理部門說了算，存在著一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。

盛大公司在企業內部推行經驗值管理模式以後，其員工像遊戲中的人物一樣，每個人起初均有其相應的職級和經驗值，他們則通過“練級”提升經驗值，級別到了就會自動獲得晉升或加薪的機會。

這種遊戲式的激勵管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。

4. 薪酬

遊戲中的薪酬體現在目標完成的成就感上，而遊戲的設計者為了拴住玩家，也會多層次、全方位地設計目標，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。在企業，薪酬幾乎成了HR管理的“心愁”。

美國連鎖零售商塔吉特（target）通過設計一款遊戲巧妙地解決了這個問題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒有什麼區別，但是他們的結帳速度卻是其他地方收銀員的5－7倍。奧妙之處在於，該企業設計了一種遊戲，讓收銀員每結完一單都能從電腦螢幕上看到自己的結帳時間在所有收銀員中的排名，排名和當日獎金額度掛鉤，日清日畢。

此款遊戲的設計改變了計薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結帳時間也大大縮短。

5. 激勵

設計者開發出一款成功的遊戲，總能讓玩家廢寢忘食、欲罷不能，全神貫注投入其中，其核心是遊戲機制激發了玩家的內驅。企業可以借助玩家對遊戲的角色、裝備等產生的欲望所呈現的螺旋漸進式回饋模式，激發內在驅動，引導其行為。

網龍設計的遊戲化激勵法：

一是內審，任何員工在任何時間可以就公司任何問題提交Bug，按照相應遊戲規則獲取對應積分，積分對應相應的獎勵。

二是懸賞，任何員工可以拋出任何問題來求解，以積分形式（或“積分+獎金”）進行懸賞，每月的“搶金大王”由公司副總親自頒獎。

三是星級，不同的星級數量代表員工不同的“江湖地位”，並與每月的彈性福利掛鉤，星級以工號牌為載體呈現，依據系統所記錄的員工的行為和成果產生。

以積分獎勵為核心的行為牽引機制和以遊戲化星級為核心的激勵聯動機制，激發員工的成就感和文化認同感，成功地帶動了員工的工作積極性。

三、HR管理進行遊戲化設置的核心機制

1. 目標設置

一是目標設置清晰化。把員工要做什麼，怎麼做，做到什麼程度等轉換成簡化的圖譜或話語體系，儘量減少員工的失控感和資訊傳輸的誤差。

二是目標結果描述明確化。結果的設置要有明確的標識，這樣員工在實現目標的過程中才有準確的方向。

三是目標設置層次性，層層遞進。為什麼“連連看”看似簡單的小遊戲，會讓人上癮呢？其中比較關鍵的原因在於它設置了恰到好處的關卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗，增加了控制感和成就感。

企業中可以把任務分割成可計量的短期和長期目標，員工可以同時進行這些任務，並且和個人的獲利掛鉤，這是一個保持人們持續參與的方式。

四是目標實施進度清晰。員工最擔心的就是只能埋頭苦幹卻不知道任務進展到什麼程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務，向管理層和員工反映任務進度。

2. 引擎設置

全球著名的管理諮詢顧問公司蓋洛普公司在2013年針對員工的從業心理做了問卷調查，結果顯示6%的人是積極工作狀態，26%的人是消極工作狀態，剩下68%的人則是中立。

很多時候不是員工不熱愛工作，而是他們缺少工作的動力。遊戲化系統的核心特點就在於它能夠誘使人們樂於參與到改變行為的過程中來，直到最後習慣成自然。

這其中引擎的設置是關鍵，它設置的是否成功關乎到整個遊戲化機制運作的效果，然而引擎設置的成功與否取決於它是否能夠調動員工的內驅，員工的內驅又受制於人類的自身欲求，所以在設置引擎的時候一定要與人類的欲求掛鉤，方能激發員工內驅。

例如：遊戲化引擎可以設置為與人類欲求獎賞、地位、成就、個人表現、競爭等相對應的分數、稱號、挑戰、獎勵、展示、領先榜單等。正是這些小引擎很大程度上會滿足員工的內心欲求，從而調動他工作的原動力，推進工作。

海爾用職工名字命名成果便是一個很好的例證，這會讓普通的小職員成為某一領域的“老大”，這種權力和萬眾仰慕的感覺也是現實生活中的“稀缺資源”，進而可以引導強化員工行為。

3. 考核設置

我們在上幼稚園的時候，每天的進步都會得到老師的小紅花作為獎勵，這種獎勵無法用金錢來衡量，他更是一種認可，足以鼓勵我們明天變得更加努力、更加優秀。

企業的員工也一樣，他們渴望得到及時的鼓勵以及明確的獎勵。所以要想讓員工在遊戲化機制中表現越來越好，即時資料和定量基準是關鍵。員工的績效可以以進度條、點數、級別、經驗值、成就等形式表示，持續地進行測量、隨時有回饋，每天都能看到自己的變化和成長，這種定量化的即時資料的積極回饋較之以前的年度考核、年度績效等方式，增加了員工與員工、領導與員工之間的互動，同時也讓員工感覺到時時在被認可，會讓員工更加努力，更加願意挑戰。

4. 氛圍設置

《遊戲化革命》一書的作者齊徹曼告訴我們：“要對行為進行跟蹤，從與消費者的互動來評估反饋回路。分析人們對系統的反應可以客觀地告訴我們，系統是不是有趣。最終，正是趣味性吸引著人們長期的關注和堅持。”

遊戲化設計時，一改以往枯燥、壓抑的工作氛圍，注入一些關乎于理想、榮耀、真理、公平正義等創新和活躍的原動力，可以調動員工的參與度與忠誠度，拉近他們與公司的情感距離。

“遊戲化”作為一種全新趨勢，正在行銷、培訓、考核等多個領域開疆拓土，加之玩遊戲是人類的天性，HR完全可以適應時代和員工的需求，充分地運用遊戲化的思維模式和邏輯機制來激發員工的工作積極性，改變其行為方式。

例如：盛大網路實行的經驗值管理模式、Facebook的遊戲化績效管理模式、HP的遊戲化銷售績效管理模式等，均是成功的典範。但是任何一項成功的遊戲化模式均需要嵌入實際的人才管理環境中去，按需索取，逐次推進，有選擇地借鑒遊戲規則為己所用。

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