HR必備 – 識別履歷的「金睛火眼」

到底要每天如何從上百份履歷中，發掘出真正適合公司職位的優秀人才，還少不了要提前做好候選人功課。

「看前」充分準備

明確職位要求

HR經常犯的一個錯誤就是接到招聘任務後，埋頭苦幹，陷入繁瑣的、事務性的漩渦中，最後招了錯誤的人還被老闆罵。

首先，我們要明確招聘職位對人才的需求，包括任職資格、職位權責利等，再根據這些標準，評估求職者履歷的合適度。

其次，充分瞭解用人部門的選人習慣，尤其是通過溝通交流去觀察這些部門內表現優秀的員工，看看他們身上有甚麼共通點。

篩選履歷

公司一天收到上百份履歷，很多時候應聘者為了獲得工作，往往會虛構一些個人履歷和工作經驗。這時候就需要HR用金睛火眼進行辨別。我們可以從以下幾個方面著手：

A、分析履歷結構：

履歷是否全面介紹個人的教育背景，工作背景(服務行業、公司名稱、工作職位等)。

1、留意每段工作經驗的時間銜接、企業名稱、所擔任的職位職責。對應聘者整個工作經驗軌跡的整體瞭解及把握，在面試時進行提問。

2、如之前工作期間經常跳槽，則每項工作具體時間不太長。這時應根據職位要求分析其任職的穩定性，判定是否適合職位要求。

3、同一時間在兩家企業工作，或者一邊讀書一邊做全職工作。這種造假的手段最低端，也是最易識別的虛假資訊，說明應聘者造假經驗不足，只要招聘人員稍加注意即可察覺。

B、看履歷的客觀內容：

判斷是否有實際的工作內容，資料，工作和職位的匹配性。

一份履歷在描述自己的工作經驗時，列舉了一些大企業或一些高級職位。而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意。

C、判斷是否符合職位技術和經驗要求：

考慮工作公司的行業相關性，技術能力的水準，管理經驗的層級。

聰明的HR總能從履歷中的細節發現資訊的疑點，不一定都是虛假資訊，對於有疑問的細節要做好備註，與應聘者通電話時可以進一步溝通以確定資訊真假。

「看中」明察秋毫

做過招聘的都有體會，求職者的動機、性格等最難把握。如何在面試過程中看到求職者最真實的一面，精準判斷其勝任力，還是首推STAR法：

Situation（情景）：

指當時的情況怎樣，背景是怎麼樣的；

Task（任務）：

指的是工作，具體是做甚麼的，是甚麼樣的角色；

Action（行動）：

指對當時的情況有何反應，具體採取了甚麼行動；

Result（結果）：

當時的結果如何，產生了甚麼樣的回饋？

很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是無法控制自己的人性，主觀傾向性嚴重。

方法用對了，才有可能招到對的人。

「看後」調查論證

作為招聘的輔助工具，背景調查在降低錄用風險方面有著很重要的作用。如果HR無法做到全覆蓋，那至少對關鍵性職位、中高層職位與面試過程中有重大疑問的人得開展「背調」。

「背調」通常有電話瞭解、實地考察、人脈打聽等形式，主要為了驗證求職者的工作經驗、離職原因、薪資待遇、職業道德、人際關係、有無簽訂競業限制協定等情況。

總結起來，HR招人容易，但要招對人卻真的很難。

資料來源:小獵吧官微