HR如何管理沉默型的員工？（下集）

3. 增強自我效能感

當一名員工有意識地「陷入」沉默時，就要考慮到其背後的動機，其中默許型沉默在我們企業最為常見也是最典型的。對於人類來說，影響行為的主要因素就是動機，企業員工產生默許型沉默的動機，一般是認為個體力量太渺小，想要靠個人改變當前的工作現狀，會覺得無能為力，於是就消極順從，人云亦云。或者面對比自己職位高、權力大的人，總覺得自己地位卑微，說話分量輕，索性就閉上嘴巴，從不主動發表自身的看法和意見，避免「言多必失」的後果。

按照社會認知理論，當員工在企業中有一定的工作經歷，就會產生效能感，而且會相信自身的行為將帶來所期待的效果，這種心理給員工的行為提供了強大的動機。因此，企業應充分利用該理論，以自我效能感的提升為手段，通過企業文化激勵性所強調的事後控制，提供給員工充分的自主性，很多事情可以讓員工「當家作主」，尊重員工的意見和想法，從而在最大程度上減少默許型沉默行為的出現。

4. 情感承諾和內部和諧

企業文化的激勵性對於消除員工的沉默行為有一定效果，但在激勵的過程中也應注意一些問題。

首先是員工對企業缺乏認同感時，企業是否應該作出情感承諾。員工的認同感是指工作環境、產品品質、企業前景等在員工心目中有較高的價值，會自覺地去支持和擁護。但在認同感缺失時，沉默型員工就會消極地保留自身觀點，逐漸與企業「疏離」。

激勵文化有一項重要的手段就是情感承諾，這種承諾是雙向的，既有企業對員工的情感承諾，也有員工對企業的情感承諾，在大多數情況下，企業要求更多的是員工的情感承諾，包括價值目標認同、員工自豪感以及為了企業利益自願作出犧牲和貢獻等，但企業本身很少作出情感承諾，例如幾年內薪酬漲多少、是否有培訓的機會、升職的機率有多大等。

當企業的情感承諾不高時，員工的情感承諾就會持續下降，甚至對企業表現出漠不關心的態度，認為企業的事情跟自己無關。對於員工來說，個人的利益和發展目標得到滿足，是激發工作熱情的「源泉」，更多的員工希望雙方的情感承諾能保持一致。相關研究表明，企業文化的激勵性，能夠正面影響員工對企業的情感承諾，但前提是企業也要作出一定的情感承諾。培養員工對企業的情感至關重要，這是鼓勵員工將個人成就與企業命運聯繫在一起的主要途徑，企業敢於作出情感承諾，員工選擇沉默的可能性就會降低。

其次，在強調競爭性的今天，企業是否應該維持內部和諧。有很多企業對外強調競爭，對內也同樣如此，例如部門業績比賽、個人業績比賽等等，搞得人人自危，和諧氣氛蕩然無存，員工出於自我保護的本能，總是希望與他人能保持一致，不想被貼上「落後」的標籤，於是會在暗中較勁，而且抱著「多一事不如少一事」的思想，跟自己無關的事情不插手，認為幫助了別人，等於降低了自己，競爭優勢就會減少。良性競爭固然能促進企業的發展，但對內過於強調競爭，反而會帶來不利的後果，甚至讓更多的員工進入沉默群體。企業文化的激勵性對員工與企業的關係非常看重，其最本質的特徵是「激發員工與企業目標的實現保持一致的動機」，而維持內部和諧，有助於改善員工與企業之間的關係，從而降低自身的沉默動機。