HR如何提升面試體驗？（下集）

如何改善面試體驗

有調研資料回饋，參加面試時，最令候選人感到失望的是面試官的3大行為：

面試官粗魯、不尊重；準備不足；遲到。

試想一下，如何把候選人換做你公司的客戶，給客戶這樣的體驗感，這家公司還能在市場上生存發展嗎？

在回溯候選人體驗時，我們可以換位思考：如果自己是候選人，我喜歡被這樣對待嗎？

總結下來，這兩方面的體驗是最容易出現問題，急需HR去改善的：

1. 時間管理：每個人的時間都值得尊重

這是最基礎，但往往是出現問題最多的環節。我曾經調研過10個HR，在面試中有沒有讓候選人等待過，幾乎全都有過！很多公司平均等待時間高達半小時以上，當然有很多原因，並且HR回饋很多是自己無法控制的，比如部門面試官忙於開會、接待其他客戶、接電話回郵件、寫方案等看似合理的理由。

一方面是企業管理者本身不重視，但作為HR其實是有責任去引導和有意識的去做要求的。

比如提前1-3天將面試安排表與部門面試官溝通確認，同時在面試當天提前3個小時再次確認，以使其重視和留出時間。

比如可以進行記錄，當某個面試官遲到達到多少次以後，可以先進行溝通，直至向上回饋，說明事情的嚴重性及給公司帶來的負面影響。

以及突發狀況的應對，比如制定每個部門的面試官備選人員，提前及時和候選人電話告知並致歉等等。

而像大多數公司總是被開會霸佔，在Google是這麼操作的：「遇到有面試的情況，面試官是唯一不用申請而可以直接走出會議室去面試的人」。

企業占主動和強勢的時代早已過去，你不理「才」，人才自然不會理你。每個人的時間都值得尊重。

2. 相關者管理：別忽略每一個關鍵人

這個關係人，指的不僅僅是HR及面試官，而是和候選人接觸到的每一個企業中的人。

有人說從候選人踏進企業大門的時候，面試就開始了；這時候，優秀的候選人對公司的考察也開始了。

也就是進入企業之後，他接觸到的每一個人，從需要他進行面試登記的前台，到面試的接待人員，再到面試官們，甚至是離開時看到的某一個同事的言行舉止。

這就需要HR先清楚，自己企業整體招聘流程中，候選人會接觸到的相關者，尤其是關鍵相關者有哪些。

需要對經常出問題的環節和相關者，做專項培訓和引導，以及必要的監督和記錄。

當然，除了以上這兩塊，還有很多其他方面。為改進候選人體驗，HR可組織會議進行如下問題的討論：

• 候選人討厭等待，我們如何控制？
• 候選人喜歡什麼價值，是否和公司的員工價值主張一致?
• 候選人可以便利地獲取我們的信息嗎？
• 其他企業的候選人體驗可以有哪些值得借鑒？
• 候選人可能有很多不滿，他們最不滿的是什麼？
• 相對於候選人而言，我們公司的最大吸引力是什麼？有效傳達了嗎？
• 我們對於候選人的期望瞭解多少？如何瞭解的？
• 我們是否建立了候選人體驗品質控制和優化體系？

以此來制訂行動計畫，有助於將候選人體驗推進到極致化。

往往大多數HR認為解決招人難的問題，是通過提高招聘預算、投放更多招聘廣告的方式來解決問題，實際上是治標不治本，是一種巨大的成本浪費。招聘廣告曝光量的提高，只會提高職位申請數量。如果HR不去獲取候選人的有效回饋，不改善面試體驗，就無法提升招聘工作的效率和品質。

寶潔公司前CEO雷富禮說過，「在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至普通員工所有人的工作」。

只要導致候選人流失的核心原因——體驗的問題不解決，招聘工作就沒有向好的可能性。

資料來源: 環球人力資源智庫