HR做好績效管理必須掌握的3大原則

離職面談中經常會碰到一些難題，因此，對於應對這些問題的常用技巧，整理出五個方面以供參考，具體如下：

➤如何解決離職面談氛圍緊張的問題？
首先，應選一個讓人相對放鬆的面談地點，咖啡廳也好，休息室也罷，對於場地的座次、擺設盡可能地彰顯對等與開放，規避傳統會議一對一式的佈置。
其次，HR需事先研究面談物件的背景，在面談前期可從其籍貫、特長、愛好等處著手開始寒暄，進行交流前的誘導。
最後，不要帶一堆資料放在面談桌面，更不要當場做面談記錄，若要記錄請在面談結束之後。可能有很多所謂的資深HR會告訴你面談當場要做好記錄，這種做法其實不可取。

“如果你是離職者，對面HR一邊聽一邊記，你會放心坦誠地講話嗎？”注意不是不要記錄，而是不要當場記錄，等面談結束你應該迅速的整理出面談記錄並讓員工簽字確認，而且要告知他面談記錄會保密。
一般在簽字前會告訴員工：“此記錄僅限HR內部及主管領導閱覽，用人部門若想查閱必須經過HR及您本人的授權，否則他們無權知悉”。這樣會打消離職者很多疑慮。
➤如何應對面談時離職者充滿敵意的問題？
首先，要告之交流的目的和保密性。其次要分析讓對方產生敵意的源頭，若源頭在對於用人部門的不滿時，HR要善於以協力廠商的角度去傾聽並幫助其宣洩情緒，不可站在公司或用人部門的角度對其進行批評、指責。
如果其敵意的原由在於HR這一方，建議HR給離職者倒杯茶或是找點無關工作的共同話題聊聊，幫他平復情緒，待其心態放鬆後再行溝通。

➤如何應對面談交流時離題萬裡的情況？
有些面談物件比較善侃，說起來離題萬裡卻又滔滔不絕，對於這種情況HR要控制好時間，要善於控場，但不要強行打斷。
比方說你可以用“您剛才所講的我也感同身受，不過對於我們剛才交流的問題您還有其他的建議嗎？”這種類似的話拉回話題。除此之外，HR在發問時應儘量減少大而無當的開放式問題，盡可能從一些細節的小問題著手讓員工去闡述。
➤如何應對面談時離職者的沉默不語？

第一，HR與其溝通時要以他個人的興趣、專業、部門提供的資訊為切口找到彼此的共同語言。其次，要善於誘導，旁敲側擊。

比方說問離職原因，你直接問“您為什麼要離職？”他只要一句“個人發展因素”然後報之以沉默，像這樣顯然是得不到真實答案的。
如果你旁敲側擊的問“如果您離職後需要重新去找工作的話，您會關注哪些方面？我們公司在這些方面有何提升之處？”這樣會更容易誘導他說出真實原因。
如果以上兩招都沒效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例來刺激他的表達，不過這招適合控場能力強的HR，而且必須要善於對其情緒進行疏導，否則場面失控會不可收拾。

➤對於一些尖銳的問題該如何回復？

對於這種問題的回復只有一個標準：保持客觀性。不要讓員工覺得你站在用人部門這一方，站在他的對立面，更不要一味地討好他、忽悠他。

比方說，在面談中碰到過一個員工言辭激烈地罵其主管：“公司那些上層最起碼可以裁掉一半，像他這種豬一樣的上層在公司實在太多了，都不知道是怎麼進來公司的”。
這個問題不可謂不尖銳，可以這麼回復他的：
“對於您的主管，您覺得他無能肯定有您的理由與依據，公司覺得他勝任肯定有公司的制度與標準。對您的理由與依據是否屬實我們會去調查，對於公司的制度與標準是否妥當我們會去評估。”

當碰到這種尖銳的問題也只能如此了。

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