工作職能4種類

工作職能4種類

在開始用工作職能評估求職者前，我們必須先了解哪些職能是面試時最基本的評估基礎；哪些又是特定的職務，才必須斟酌判斷的職能表現。所以，可以將工作職能分為 4 類，並且搭配上工作要求的職能，分門別類地歸類到職能種類之中，才能準確又方便地找出企業到底真正需要哪種員工。

1. 核心職能（Core Competency）
企業全體員工皆須具備的能力和行為，也就是企業員工的核心能力，通常設定方式會跟企業的經營目標跟理念有關，每間公司都會有不同的核心職能。假設某公司非常重視團隊合作的話，其核心職能就可以為團隊合作要非常好；又或者某間公司專門研發產品，所以其所需要的人才必須具備創新力，這也可以是為核心職能。這項職能不論面試哪個職位的人，都必須作為評估標準。

2. 管理職能（Management Competency）
管理階層的人在管理部門或是下屬的時候，所展現出來的能力。這項能力必須能也非常專業化的表現，協助其下屬能夠更有效率地替企業達成目標。

3. 一般職能（General Competency）
根據不同的性質的工作職務，必須具備的特定或最基本門檻，如教育程度、語言能力等。舉例來說，外商公司的最基本要求必須是有多益的英文證書。

4. 專業職能（Functional Competency）
每個部門的各個員工所必須具備的專業能力。像是，資訊部門的人的專業能力可能是都必須具備寫程式的能力。

工作職能的預測績效標準
除此之外，史賓森（Spencer & Spencer）博士提出了門檻職能（Threshold competency） 與差異職能（Differentiating competency）兩種不同方式來預測績效的標準。

1. 門檻職能（Threshold competency）
指從事這項工作的「基礎知識或技巧」。簡單來說就是在工作表現上必須具備最低要求的能力，也就是所謂的最低門檻的意思，這種預測績效的標準只能區分出「具不具備該項技巧」，卻無法區分是該技巧的優異表現者，還是平庸表現的普通人。

2. 差異職能（Differentiating competency）
指從事這項工作的「表現」，可以區分出「一時之選」還是「平庸之輩」的關鍵因素。也就是說，這種預測績效的標準為所有人都已經具備基本知識及技巧，但是在運用的靈活度、表現的優異程度有所不同。

到底該如何把工作職能運用在面談上？

說到這裡，應該很多人可以理解工作職能的意思，但是卻不知道該如何用工作職能來預測求職者的工作績效吧！通常以工作職能為主的面談會預先制定不同面向的工作職能評分量表，並依照其表現劃分出不同的等級，面試官可以依照不同職務所需要，使用不同種的評分量表進行面談。

評分量表可以分為 3 個部分：定義、評分等級、面談問題集，假設現在需要應徵一位「主動積極」的業務，那就可以先制定出「主動積極」的評分量表；並且，先確認定義是不是與該職務所「特別需要」的工作職能相符；接著，藉由面談問題集對求職者以客觀的方式提問；最後，依照求職者的應答方式及表現對應評分量表中的各個等級，預測其未來在工作的績效表現，並依照分數高低找出最適任的人選。

資料來源：凱茂 KAMO