一場完美的面試，HR應該問甚麼？

一場完美的面試，HR應該問甚麼？

很多世界著名企業的領導人都說：你可以燒掉我們的公司、拿走我們的錢，只要留下我們的員工，我們就能重建一個公司。因此，很多人認為，招聘最容易，不外乎篩選履歷、面試、通知來上班這些事。

現實裡，很多公司都說招不到合適的員工，很多人覺得懷才不遇。一邊有供應，一邊有需求，為何總是對接不上呢？除了能力和要求不匹配、資訊溝通障礙等原因以外，不重視招聘、識別人才能力欠缺也是很重要的原因吧。

招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的品質不高，將會影響到公司的運作。也許後續要花很高的成本卻事倍功半。選錯人，不僅會讓公司的經營產出效率降低，還要蒙受額外的損失。

怎麼才能選對人呢？有人履歷寫得好，有人面試說得好，有人工作做得好，有人三樣都好，有人只擅長某一方面。如果能選到三樣的人當然最好了，但這樣的人數量有限，不可能每個企業都能選到這樣的人。很多職位沒必要也不可能找全才，選擇那些具備職位需要的關鍵能力的人就可以了。

那麼怎麼從面試中發現合適的人呢？寫和說的能力都可以通過試說、試寫判斷，做的能力怎麼判斷呢？

1.低效的面試問題

常有人會問：
1.可否自己介紹一下？
2.當你所在的集體處於競爭劣勢時，你有甚麼想法和行動？
3.如果給你一個團隊，你將會怎麼領導呢？

4.遇到壓力時，你會怎麼做呢？
5.人力資源的六大模組是甚麼？……

第1個問題，被問的人可能會想，履歷上寫有為何還要問？也許不認真回答，就算認真回答了，體現更多的是語言表達能力。如果就此否決說不好的人，也許很多合適人選就這樣被錯過？如果是做銷售等對語言表達要求較高的職位可以問這樣的問題，如果不是可以省略。

第2，3，4…個問題，看起來很好的問題，也許有人回答「我會先冷靜思考，再分析長短、利弊、再制定方案??」可這樣的答案有意義嗎？何況市面上有很多關於面試技巧的書，也許求職者早把答案背好了。第5個的問題，背書就可以，這是職位需要的能力嗎？

如果問的問題無法判斷職位需要的能力，不是在浪費大家的時間？如果憑這些與職位需要的關鍵能力無關的答案去判斷錄用人員，可能會選錯人，讓企業運營效率降低、讓營業蒙受額外的損失？
2.高效的面試問題

人才=觀念+方法+投入。觀念和方法對了，願意投入，就很容易把事情做好。可以通過下面的問題，去瞭解求職者的觀念和思維方式、方法等：

1.問重要的工作經歷（與職位相關度比較高的經歷），請對方舉具體的例子，問細節的，既可判斷求職者是否真的做過，也可看出他做事的思路。
2.問履歷裡有矛盾或比較與眾不同的地方（如時間交錯或間隔、工作內容與職位的疑問、離職原因等…），進一步驗證真偽，也許還能發現不一般的人才。
3.問最滿意或比較後悔的經歷，追問細節，可以判斷價值取向、悟性、思維方式??
4.可以播放一些活動片段之類，讓求職者談看法。可以看到價值取向等??
5.問些現實工作上可能會遇上的具體問題，判斷求職者處理問題的能力和思路。

提問時，多請求職者舉具體例子，多追問細節；盡量不問或少問理論問題、空泛問題等，因這些都可以背書回答。問的目的不是為了判斷求職者以前的事做得對不對，而是從他的回答裡看出他的思考過程、思維方式、價值取向等等。

選擇那些現實能力差不多達到職位要求，而比較有潛力的人。如果選了能力超過職位要求的人，可能入職后做不久會離職或沒激情，或者需要付出更大的成本去激勵他。

3.其他的面試方法

如招聘應聘畢業生、候選人數量比較多的職位，可採用一些集體遊戲的方法去觀察和分析求職者的特質。招聘重要職位，還可採用像大型招聘活動類似的方式，但這樣的方法操作難度大、成本也較高，比較難把握。

4.面試注意

1.合理安排時間、守時。很多時候求職者都要請假參加面試，面試的時間應安排妥當，不要讓求職者等太長時間。尊重別人，也為自己建立信譽。
2.說話禮貌、尊重對方，不要用居高臨下的逼問口氣。
3.不要許諾不能確定或無法做到的事情，如果這樣錄用了，可能很快辭職或產生反感的。就算不錄用，他也可能帶著這個例子去說，破壞公司的影響。待遇方面最好如實說，留有些餘地更好，員工入職后如果感覺比想像中的好，可能會更投入的工作。
4.給對方提問的機會，還可請對方提出建議，也許還能有意外收穫呢。
5.最後要感謝對方參與，並把求職者送出門口。

面試人員代表公司形象，會成為求職者判斷公司最直觀的依據。很多時候不是招人難，而是沒有掌握招聘技巧，沒有從根源處掌握到招聘方法。如果在招聘人的環節就出了差錯，那麼後面的成功又從何而談呢？

資料來源：小獵吧官微