如何提高新人留任率？五種新人留任思維（下集）

4.培訓

培訓對於新人來說是非常重要的一環，也許有人會認為培訓完就離職，但我們與其一直擔心有沒有留下，還不如把焦點放在對方有沒有成長更為關鍵。

新進同仁剛入職後，至少需要做到三個方面的培訓：

• 組織文化
• 職位心態
• 工作環境技能

上述所講的主要是對於中低層人員，如果是中高層的人，在職業素養已經具備良好價值，所以在培訓的重點就應該在組織文化與組織結構事務。

5.鼓勵

最後新人離職的原因就是領導者不正確的領導方式，糟糕的衝突處理技巧以及負面激勵方式有關。實際上，所有新人在剛上手的時候一定會出現各種可能的犯錯，這個時候就要即時糾正而不是批評。

另一個相對重要的是在他們完成工作任務後要能即時鼓勵與表揚，此外，還須鼓勵新人提出自己的想法。這種指出自己的想法，是讓新人能夠有參與感，讓他們把這當成自己的家。

而我們再進一步歸納這五點看，可分為三種就是包含：

• 組織成員

組織成員所做的事情，會影響著新人的感官，因為新人除了對上接觸領導外，最長時間相處的人就是身邊的同事。這也就是為什麼google招募人才時，都只招募比他們優秀的人，因為A級人才所創造的環境氛圍，會使每個人都擁有相同水平的成長與學習，進而讓新人擁有相對應的環境。

• 團隊領導

在領導者方面來看，組織成員所表現出的樣子，有很大一部分來自於領導者的行為；當領導者平常做出什麼樣的行為或話語時，新人也會漸漸的被受影響，所以在面對新人上領導者更應該注意自身行為所帶給新人的感覺，因為新人就像一面鏡子，你怎麼表現就會有怎麼樣的回報。所以領導者面對新人時更應該理解自己的行為會對新人產生什麼樣的影響。

• 個人因素

一個人如果清楚知道自己要什麼，即使受了些挫折也會知道這麼做是為了未來而準備，而我們HR在面談新人時，除了知道對方是否清楚自己，也可能會發現對方完全不了解自己要什麼，所以，人資的角色還必須是要能幫助新人發揮出對方的潛能，不管這潛能激發出後對組織是否有貢獻，最重要的是組織同仁對於新人的認知是否正確，只有在正確的思維下，才能讓新人知道自己所待的環境是值得的。

回顧這五點來看，新人留任問題並不複雜，每個人都有自己的訴求與感受，當能夠妥善滿足這五項需求，新人的離職率必定會大幅度的降低。

資料來源：痞客邦＿咖啡加糖嗎