8個問題，讓培訓事半功倍（上集）

現在隨處可見到許許多多的培訓理念，讓人不知要怎麼去抉擇，也不清楚究竟什麼樣的培訓是符合組織；另一種情況是大家做什麼培訓也就跟著做，往往就會造成培訓單位花費不必要的精力在沒有效用的地方。

然而，我們可以透過幾個問題，釐清與了解究竟什麼樣的培訓才是組織所要的。接下來我們就提出八個問題，讓培訓者可以全面性的構築培訓的核心。

 1.培訓對象平常的任務場景是什麼？

所有的培訓都是希望讓員工能在工作職位上發揮更好的工作效率，然而我們卻少有站在學員的角度，我們必須以瞭解學員為前提，從對方的職務、日常工作職責、關鍵任務指標，以及在組織內對公司的價值與地位。

接著，在理解學員情況後，就是針對對方所在的任務上「形象化」，把學員的環境模擬出來，讓整個教學過程中能夠更貼近學員的情境。

 2.學員目前遇到的問題是什麼？

一班培訓除了傳授知識，開拓認知，解決問題等，更重要的關鍵就是把學的價值與學者的心理訴求及連結在一起，這才是培訓是否有效地其中要素。因為當自身期望與學價值有所連結後，就會激發對於培訓的熱情，另一方面也是增加學員參與感，讓學不只是為工作，而是與生涯有所連接。

更進一步來看，我們還需要針對學員的問題以及組織的問題來分析，透過視角和深度的問題，強化組織成員對於組織與個人之間問題點的解決。

 3.解決問題的最佳方式？

身為培訓者必須要有一個觀念，那就是組織中的問題，不是靠培訓就能解決的。而是培訓所能涵蓋的範圍，大多數的面對面教導未必是最好的方式。所以培訓者就必須跳脫上課的思路，從問題本身來去思考什麼才是最好的解決方法。而要能判別問題前，知識與相關思維就是必要的條件。如果缺少了相關思維，在怎麼變化學經驗或方式都是不夠的，真正的問題是要能促進組織內部的連結與學。

總而言之，對於新的工具或是內容，可能需要實際體驗才能融合在生活中。所以沒有所謂最好的培訓方式，只有最符合組織所需的培訓，而在這之前，組織內部的學認知就是培訓者要做的事情，也就是所謂的「學型組織」。

 4.優秀同事的成長過程是怎麼來的？

組織內部總是會有些菁英分子，他們的工作慣或方式都被視為標竿。然而，對於我們培訓者，就必須思考這些「內部資產」如何協助組織內解決問題並開創新的績效。

例如，在公司內部有許多優秀的人，他們的成長過程是什麼？這些經歷中參與了哪些活動或專案？培訓者透過這些資訊來統整成組織的資產，因為我們在設計接班人的培訓方案時，就可以透過這些經驗來做為依據，更能實際的結合組織內部的資源、經驗、以及相關的案例。另外一點就是不能全盤把這些能力全部套用，而是要能適合組織、個人的培訓才能保有這些培訓的核心價值。

資料來源：痞客邦­­_咖啡加糖嗎