高效招聘，4個「細節」（下集）

2. 內部推薦不到30%，不算是好僱主（續）

a.內部員工推薦機制該怎麼設？

員工的積極性問題，本質上是管理機制的問題。

首先獎金額不能太少。 比如招一個年薪50萬的人，找獵頭至少要付年薪20%的傭金，也就是10萬，你的企業願意給多少獎金呢？ 其實這個內部員工推薦激勵設置在2萬以上也不為過，至少之間。

建議設置幾個獎勵的節點：比如履歷通過給100，初試通過給200，入職給1000，轉正給3000，滿一年再給5000。 如果累計內部員工推薦3人、5人、10人，還可以設置其它的獎項，比如帶薪休假、帶薪旅遊。

獎金發放的形式也很重要，千萬不要隨工資打到銀行卡上，這樣完全沒有感覺。 一定要在公眾面前進行宣佈和表揚，用紅包的形式發給內部員工推薦人，讓周圍的人也切身感受到內部員工推薦的好處。

3.未入職的候選人，別把他們推向競爭對手

線上溝通被拒、電話邀約被放飛機，讓HR經常有想打人的衝動，甚至忍不住破口大駡、雙方互相拉入黑名單的情況時有發生。

這就考驗一個招聘HR的專業修養了。

正確的做法是：不要對他們生氣，也不要放棄，他是你的一個候選人資源，放入人才資料庫，過段時間再打個招呼，或許他會給你帶來驚喜。

對很多企業的HR來說，錄用比例可能更小。稍大一點的企業，HR每年溝通的候選人可能上萬，其中大部分是沒有入職的。 他們今年不合適，也許明年、後年會有一個大的轉變，就成為你的「心水人」。
大量的候選人資訊如果被忽視，是多麼大的浪費啊！ 忽視了他們，就等於把他們送給了競爭對手。

4.業務經理面試，招聘的「重災區」

候選人早晚要進入用人部門的面試。 到這個環節，好像HR的招聘工作已基本完成 — 符合條件的人幫你找到了，是否符合你的個人喜好、是否願意入職，就是用人部門的事情了。 但這個環節往往是整個招聘流程中的「重災區」。

比如等候一小時、面試5分鐘，還把候選人看得低人一等；
比如銷售經理侃侃而談，把面試變成了一場個人脫口秀；
比如全程不做記錄，完全憑個人喜好判斷，HR很難收集到準確回饋；

其實業務經理在面試中犯錯，HR要擔責。 用人部門不懂那些面試技巧和專業知識是正常的，HR有責任幫助公司業務經理提升面試技巧。業務經理的面試技能提升，是HR招聘工作的延伸。

HR可以自己整理一些面試要點，對業務經理進行分享培訓，或者推薦一些線上課程，監督他們完成學習。 培訓後的幾次面試，HR可以陪同一起參與，然後對他們的面試表現提出回饋和建議。

資料來源: 環球人力資源智庫