高效HR常用的面試六大法（上集）

結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。

這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。過程對所有候選人相同，採用統一、規範化的相同問題、測評要點和評分標準。面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。

除了問題可以制定之外，場地的佈局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試室、等候室的安排。

結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過程公式化，較缺乏靈活性。

問題舉例：

請自我介紹一下。

你的離職原因是甚麼?

你能詳細說一下你的經驗嗎？

行為面試方法

行為面試法是通過要求候選人描述過去某個工作或者生活經歷的具體情況，瞭解應試者素質特徵的方法。行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。

場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，基本要求是儘量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據履歷中的疑問地方、模糊地方、想深入瞭解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。

問題舉例：

你履歷中有兩個月的空檔期，請問是有甚麼原因嗎？

你剛剛有介紹到你是某學校畢業的，能給我們介紹一下學校嗎？

你說過銷售是一個神奇的職位，為甚麼？

情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型，也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即定立一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

方法舉例：

公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、系統模擬和辯論等

資料來源:全人網