HR遇到瓶頸期，該如何突破？（下集）

HR該怎麼突破瓶頸期？

所謂瓶頸，其實就是不知道該怎麼提升自己，或者朝哪個目標去努力。觀察人力資源行業前輩的選擇，大概率是三種路徑。

第一種：朝著HR高管努力

如果你認定了HR行業，堅定不移的想在這條道上一直走到老，就可以朝著HR高管的方向進發。

第二種：在企業內橫向發展

大多數人力資源從業者，對公司內部各個崗位的職責瞭如指掌，但卻在管理、溝通上感覺力不從心。

如果老闆僅僅把人力資源部門當成一種擺設，並沒有作為一個單位的核心輸出。當人力資源從業者處於職業瓶頸期時，不妨換個思路考慮一下，或者轉一個部門工作也是相當好的選擇。

人力資源從業者因為比較瞭解公司各個部門和職位的工作內容，可以選擇就職其他的業務部門，從事管理工作。當然，轉行的前提是，一定要具備業務部門的專業知識。

第三種：成為專業人士

人力資源管理包含了許多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等，可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。

要成為某一行專家必須要做得足夠專業。例如，成為專業獵頭。人力資源管理者積累了豐富的招聘經驗和用人知識，有著自己的獨特用人理念和招聘眼光，可以選擇去到獵頭公司做獵頭工作。利用自己在人力資源圈的關係以及對某一行業人才需求的瞭解，逐步成為某方面的專業獵頭。

薪酬在企業裡的作用不容小覷，人力資源管理者憑藉豐富的薪酬管理經驗和知識，搖身一變成為薪酬專家，一定能有所發展。

在大多數企業更注重績效管理的形勢下，績效經理一職也變得尤為重要，擁有豐富績效管理經驗的HR更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

發展建議

作為HR，一開始的時候一定要腳踏實地地在關鍵的一個或幾個領域內錘煉專業能力，比如招聘、培訓、薪酬等，起碼要首先對幾個與企業發展密切相關的領域非常熟悉（其他方面可以稍微有些欠缺，以後再彌補），先成為專家型人才。

然後再隨著經驗的積累，逐漸地發掘自己影響力方面的潛力，並在適當的時機下充分地表現出來，才能水到渠成地成為領導型人才。

由於很多事情不是HR自己能夠完全決定的，一開始便把自己定位成領導型人才，往往會受到很大的挫折。

另一方面，從整個管理領域來講，一個是戰略，一個是流程，一個是技術，真正要想讓自己的管理在企業起到戰略性作用，應該首先從技術層面做起，然後才能變成一個流程管理專家，最後才會具有戰略思維，這才是一個相對比較合理的發展過程。

資料來源:人事星球