HR如何做好人資分配？

隨著疫情放緩，企業經濟逐漸復蘇，招聘成為應付業務擴大的方法。HR需要根據企業人力資源狀況和發展戰略來進行人才的招聘。而「人資分配」不僅僅是企業想要達到的要求，更是HR在招聘管理過程中所追求的目標。那麼HR在招聘中怎樣才能做好「人資分配」呢？我們不妨從「知職」、「知人」、「知薪」這三方面來進行拆解。

1.  知職
「人資分配」的起點應該是知職，HR只有瞭解了職位的具體標準，才能根據這些標準來選擇適合的人才，而知職最基礎的工具就是工作分析，HR可以從以下幾方面進行工作分析：
（1）職位名稱：用精確簡短的文字來概括職位的工作任務；
（2）職位工作任務分析：調查研究企業中各職位的任務性質、職責內容、形式、勞動強度、環境、使用設備、器具等；
（3）職位職責分析：需要對工作任務範圍、責任大小以及重要程度進行分析；
（4）職位關係分析：分析相關職位之間的協作關係，職位的發展方向是什麼樣的，在團隊中該職位承擔了什麼樣的角色；
（5）職位具體要求分析：針對不同職位所需的員工專業知識水準、性格、技能、經驗、素質等必備條件進行分析。

2.  知人
當瞭解了職位的特點和要求後，我們就可以進入「知人」環節。一般來說，HR都是採取各種方法來進行人才的選擇。在招聘管理過程中，HR通常會分析求職者的綜合實力，來判斷求職者的表現是否適合這個職位。
（1）分析求職者的綜合實力
①分析求職者的硬實力是否符合職位要求。不同職位對於具備的專業知識技能要求不同，有一些職位對專業知識、技能要求會相對較強，例如財務、IT技術、法務等職位。HR就需要更關注他們在專業領域的知識和技能水準。
②分析求職者的軟實力是否符合職位要求。相對於專業性不強的職位，HR可以根據性格、學習能力、邏輯思維能力、溝通能力和團隊協作能力等來對求職者進行判斷。HR可以用筆試、面談、情景模擬等方法來對求職者進行考核與分析。
③分析求職者對該職位的興趣程度、價值觀以及未來發展方向。HR在面試過程中可以通過求職者的言語表達、肢體語言來判斷是否對該職位感興趣，因為從職場發展的長遠角度來看，一個員工能否在團隊中長期穩定地發展是很重要的，所以在面試時，HR可以跟求職者多主動交流關於該職位的看法以及他們對於未來發展是否有具體的方向和目標。

（2）設計評級標準，根據求職者綜合實力與職位的匹配程度進行打分
①任職資格要素整合以及設計得分。通過不同職位、不同標準的任職資格要素的重要性，進行不同任職資格要素的排序，同時設置不同等級的得分，繼而來計算職位任職資格需求總分。
②對求職者綜合實力進行仔細評估。
HR與面試官形成專家團隊，對求職者對應的標準來進行評估，並將評估的分值對應入座，計算求職者的總分數。將求職者的總分除以任職資格總分，得出求職者與職位之間的匹配度。

3.知薪
除了知資、知人外，HR還需要在薪資這方面下功夫，薪資層面的福利往往能決定一個面試者任職的概率。但是職位薪資的設定還是需要從企業的戰略發展出發，同時需要考慮企業在行業中的所處位置以及不同職位在行業內的薪資水準。更重要的是，在定薪時，HR往往還需要考慮職位的稀缺程度和緊急性。
因此，HR在招聘管理中應多一些理性，少一些盲目，深度分析企業未來發展戰略和方向，結合「職」、「人」、「薪」這三個方面來招聘企業需要的人才，才能達到人資分配，讓組織團隊發揮最大的效能。

資料來源: 儒思HR