【HR須知】勸退工作三步曲

對於HR來說，除了招聘和留人難之外，勸退員工也很難！很多時候，HR是一個徘徊在「好人」與「壞人」雙重角色中的尷尬職業。在招人的時候給予候選人工作的機會，但勸退的時候讓一些員工失去工作。

今天就來說說，要如何處理吧！

1. 做針對性的面談

勸退的員工不一樣，做的工作就應該不同。

我們可以把握實際的情況，讓我們與「被勸退」員工的談話更有針對性，使得工作結果更明確。

(1) 員工有過錯並愛計較

現在是一個資訊發達的時代，很多員工對勞動法的瞭解程度與HR不相伯仲。勸退這類員工，HR要掌控談話的節奏，讓他所有的反應都在你的預料之中，員工懂勞動法，HR就要更專業，用他最得意的方式擊敗他。同時，HR在談話前多準備幾套方案，適當採用一些心理戰術，不會因突發情況而失控。

(2) 員工有過錯，企業有證據

這是處理起來最輕鬆的，員工有錯在先，企業又有證據，可以說這類勸退因為證據充足所以不需要很強的技巧。

(3) 客觀情況發生變化引起的勸退

很多時候勸退員工，並不單是出於成本的考慮，很多時候是客觀情況發生了變化，如企業辦公位址大變動，崗位變動等，都會出現勸退情況。

這時候勸退需要足夠的技巧。

HR可以從員工的職業規劃談起，假如在企業呆下去對個人發展並無任何幫助，同時換位思考，站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題，做到互相理解。

2. 如何做好勸退面談

在整個勸退面談的過程中，HR一定要有真誠的態度，用簡潔的言語和職業化的形象來面對當事人，讓他感受到你是在執行公司的決定，而非自己的意圖。另外還要通過溝通，減少員工的痛苦和埋怨。

(1) 肯定被勸退員工的優點

員工被勸退，並不表示他一無是處，很多時候，只是因為他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。

用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。

(2) 客觀分析被勸退員工的優缺點，幫助被勸退員工

對於被勸退的員工，很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境。這時，如果我們能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助被勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，説明並整理適合他職業發展的方向或職業，幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠透過推薦，讓他快速找到適合的新工作，就更好不過了。

(3) 盡可能為其爭取應得的經濟補償

在解除合約時，用人單位一般都傾向減少遣散成本，從經營管理的角度而言，這是無可厚非的，但是從員工的角度而言，依法要求公司支付應得的經濟補償也是無可厚非的。此時，就面臨一個雙方博弈的局面，作為用人單位的HR，只能執行所在單位的決定。

但是在此之前，應將相應的法律風險、經濟成本和管理成本及其他可能節省的費用，形成一頁對比清晰明白的文件，讓老闆決策。

(4) 良心溝通，換位思考

雖然是站在公司的那邊，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，我們還是朋友。大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家感情。

接下來就是有一說一的環節了，說明工作情況及工作業績，指明問題等等。談完之後如果大家心情還好，讓員工給自己留一份履歷，借用自己的HR平臺，幫他發履歷到其他公司也是可以的。

3. 勸退的注意事項

(1) 不要爭辯,只需陳述立場

勸退員工不是討價還價，而是在執行公司的決定。面談時不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候，你只需告訴他公司勸退他的決定及原因。

(2) 注重他的感受與現實

要以同理心傾聽他的感受,並在接納對方感受的同時，表現出你也很難過。

(3) 不要激怒他

無論他是因為做錯事被解雇還是被無辜辭退，也不管他是什麼情緒，一定要注意一個原則：千萬不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。

例如對於那些平時小錯不斷大錯沒有的老員工，你就不能這樣刺激他，那怕你說的是事實，也會讓當事人的怒火轉到你身上，甚至可能實施報復。

(4) 事先明確單位的底線，並且堅守

在勸退員工的時候，要明白你是在執行公司的決定，而不是做心理諮詢。因此，你必須事先知道單位的底線，在闡述的過程中，你說的語言要非常熟悉，非常清晰，非常具體，而且要有依據，甚至要有心理學依據。

(5) 不要試圖「過度」溝通

中國有句老話叫做：「言多必失」，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候，更要給他情緒發洩的時間，讓他感覺你只是尊重他的感受，而非有任何迴旋的餘地。

相信利用這些面談的技巧，一定可以盡可能少地傷害到被勸退員工。以心理學來說，它也並不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦減少到最小。

資料來源:遼寧自考網中心