HR必看：提成制及其適用範圍

在很多企業，對員工激勵和成本管理採取的是提成制。簡單地說，就是按照營收額或利潤額一定的比例提成獎金或人力成本。

01、提成制往往有這麼幾種形式

1、根據個人銷售業績提成個人獎金

這種方式幾乎在絕大部分公司對銷售人員的獎勵中運用。最簡單的公式就是 I = S * R%

其中I代表收入，S代表銷售額，R%代表提成比例。

在這個基礎提獎公式的基礎上，有很多種具體的演變方式，這裏有兩種基本演變方式：

1）不同產品有不同的提獎比例：如果一個公司的產品較多，不同產品對公司的利潤率不同，那麼對於同樣銷售額的不同產品，提獎比例是不同的。

2）不同業務平臺有不同的提獎係數：有的公司為了增加對做大業務的激勵性，針對不同的業務平臺給出不同的提獎係數，往往業務量平臺越高，業務提獎係數越高。

2、根據團隊的業績提成總的獎金包

這種方式在很多企業也被廣泛採用，在對一個銷售機構、銷售團隊計算整體獎金時，往往根據這個機構的整體銷售額或利潤按一定比例提成一個總的獎金包。並且在總的獎金包內，給機構負責人或團隊負責人較大的許可權將獎金分配給團隊裏的個人。

在這個總獎金包提成的基礎上，往往會根據公司的業務情況和管理要求，增加一些品質考核指標作為調節因數。這些品質指標往往是從公司長遠發展的角度來衡量當期業務的品質，如果業務品質不合格，會對獎金包予以打折，甚至取消全部獎金。

3、人力成本打包按銷售額或利潤提獎

還有一種方式，在部分公司裏有應用。除了獎金之外，對整體的人力成本也採取按業績提成的方式予以管理。一個機構或一個團隊的總的人力成本（包括基本工資、社保福利、獎金等）可用額度根據該機構或團隊的業績按一定比例提獎。

這種管理方式是比較徹底的提成制，連員工的基本工資和社保福利也是靠業績賺來的。因為員工的基本工資和社保成本有較大剛性，這種方式需要公司的發展有一定的基礎，並且有較好的業務打底，否則可能連員工的基本工資都發不出來。

這種管理方式比較好的效果是較好地控制了整體人力成本的支出，能夠較好地控制人力編制的增加。在人力成本打包提成的管理模式中，團隊負責人一般都會主動控制人力編制的增加，因為增加人員的固定成本支出攤薄了原有人員的獎金。

提成制應用廣泛，在管理中有著很大的優勢：簡單直觀、公開透明、激勵效果好。

如果要發揮提成制的優勢，還是要注意其適用條件。

02、在現實管理中，在以下條件下往往適合適用提成制

1、業績的大小是個人或銷售團隊的能力和努力的結果

薪酬的底層邏輯是與人的能力和貢獻匹配。如果使用提成制，那麼業績的大小直接與獎金線性相關，這裏隱含的前提條件是業績的大小是個人或銷售團隊的能力和努力的結果。

2、公司處於快速發展時期，刺激業務增長

根據上面第一個前提條件，會發現提成制尤其是獎金包的提成制一般適用於公司發展初期或者管理比較粗獷的階段，公司可以提供的資源和支持相對較少，為了調動團隊的主觀能動性，採用簡單直觀的提獎制，設置的提獎比例往往比較高。

但隨著公司的發展，業務步入正軌，公司有較好的品牌和管理體系來支撐業務的穩健發展，這時候往往會將部分許可權集中管理，確保公司管理的統一性。個人對業績的影響沒有那麼大，激勵機制上往往由提成制逐步改成目標制。

3、公司的核心價值可以歸納成簡單直觀的業績指標

採用提成制還有一個前提是，對公司發展最重要的核心價值指標可以歸納成簡單直觀的業績指標，如銷售額，如利潤。如果指標太複雜，不適合使用提成制。

雖然提成制應用廣泛，但還是要注意其內在的邏輯和前提條件，注意其適用的公司發展階段。隨著公司戰略的調整和發展階段的不同，需要注意對激勵機制做出相應的調整。

資料來源: 雇優寶