做績效面談要談什麼？

1、階段工作目標、任務完成情況

結合雙方瞭解到的資訊就每項工作完成情況進行溝通。

主要是對員工過去一個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。

這個環節往往是幫助HR理解公司業務的重要途徑，對後期職位任職資格優化、晉升要求制定以及內部組織架構調整等都會有很大説明。

2、完成工作過程中的優良表現

挖掘員工工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。

這項溝通要求直屬上司注意觀察和發現員工日常工作中表現出的優秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。

尤其是會議形式的面談，可以更好地針對優秀行為進行宣揚，在企業內部樹立榜樣。注意表揚一定要具體，表揚的內容要以事實為依據，態度要明確。

3、指出需要改進的地方

請員工先發言，充分表達自己的觀點，讓員工有一個自我剖析的過程，這樣有利於接受管理者的評價。

作為管理者要明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。

要讓員工對自己的工作表現有清晰的認識。在解釋對員工的評價時，耐心尤為主要，避免讓員工出現抵觸情緒。

4、協助下屬制定改進工作的計畫

員工往往也會發現自身的問題，但是缺乏有效的改善建議。這裡提出的改善計畫要結合每個人的特點，落到每個具體動作上，並配合相應的時間節點和考核標準。操作中要注意採用建設性溝通，對事不對人，闡述事實本身，闡述的越具體越好，多用定量的表述去提出建議，少用讓員工不知從何下手的定性詞彙。

5、下一階段的工作目標與計畫

關鍵在於和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計畫，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時回饋等有明確的認識。

績效面談兩大法則

1、 BEST法則

所謂BEST回饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：

① Behavior. （描述行為）

② Express consequence（表達後果）

③ Solicit input（徵求意見）

④ Talk about positive outcomes （著眼未來）

例如：

某公司市場部的Ally經常在製作標書時候犯了一個錯誤，這時候，主管就可以用BEST法則對他的績效進行回饋：

B：Ally，8月6日，你製作的標書，報價又出現了錯誤，單價和總價不對應，這已經是你第二次在這個方面出錯了。

E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及後面的客戶關係。

S：Ally，你怎麼看待這個問題？準備採取什麼措施改進？

Ally：我準備……

T：很好，我同意你的改進意見，希望在以後的時間裡，你能做到你說的那些措施。

BEST法則又叫“刹車”原理，是指在管理者指出問題所在，並描述了問題所帶來的後果之後，在徵詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“刹車”，然後，以聆聽者的姿態，聽取員工的想法，讓員工充分發表自己的見解，發揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最後，管理者再做點評總結即可。

2、漢堡原理（Hamburger Approach）

所謂漢堡原理（Hamburger Approach），是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：

① 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；

② 然後提出需要改進的“特定”的行為表現；

③ 最後以肯定和支持結束。

如：“Ally，上一績效週期內，你在培訓計畫編制、培訓工作組織、培訓檔案管理……做得不錯，不但按照考核標準完成了工作，而且還做了不少創新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對我們公司的培訓管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。

前面我們談的是你工作中表現好的方面，這些成績要繼續發揚，另外，我在你的考核中也發現了一些需要改進的地方，比如培訓效果評估，這個工作一直是我們公司的難點，以前做得不好，在你的工作也存在這個問題。

比如很多培訓沒有做效果評估，有的培訓做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓流於形式，不利於員工素質的提升，我想聽聽你對這個問題的看法”。

“我是這麼想的，培訓效果評估…。”

“嗯，不錯，我同意你對這個問題的想法，那麼我們把它列入你的改進計畫，好嗎？”

資料來源: 人事星球