HR必懂的11個資料指標

人力資源部門雖然不賺錢，但人力資源確實管理著你組織的最重要的競爭優勢——員工。人力資源部門還可以提供重要資訊的關鍵指標，幫助公司做出更好的人力資本決策和流程改進，以充分發揮其潛力。以下的11項基本人力資源指標，這些指標將幫助你守好公司最重要的資產。

1．入職時間(填補職位空缺所需的平均時間)

入職時間的計算方法是這些職位的空缺的總天數除以填補職位的總數。這個指標可以提供關於你的雇主品牌、市場推廣和申請流程的有效性的資訊。

這個數位很高也為你的面試流程提供視角。你的申請過程可能有太長，太多的面試，或者不好的候選人體驗。

2．產出時間(達到滿意生產力的平均天數)

產出時間是通過計算新員工的開始日期和他或她達到滿意的生產率的時間之間的天數，並將其除以所填補的職位數。這個指標是衡量你入職計畫執行情況的重要指標。

此外，結果可以表明你招聘過程的品質和你吸引的申請者的素質。

3．離職率（雇員離職的比率）

離職率是通過取特定時期（一年、季度或月）的離職人數，除以同一時期雇員的平均人數，然後乘以100來計算的。

當關注目標群體（例如，高績效人員、低績效人員或關鍵職位）時，此指標提供了對績效管理、培養或文化活動的有效性的視角。

4．招聘成本(新雇員的平均招聘費用)

每名雇員的成本是通過計算成本(推廣支出、招聘人員費用或搬遷成本)除以新雇員的數量來計算的。

過高的外部成本可能是一個提醒，表明你需要投資于內部招聘資源，如培訓或技術，雇傭一名額外的招聘人員，或者重新評估你選擇的推廣你職位的媒介。

5 .接受率(給出聘書和接受聘書的候選人百分比)

接受率的計算方法是將候選人接受聘書的總數除以發出聘書數量，然後乘以100。這個數位會讓你知道你是否需要改善你的候選人體驗、福利或者你的薪酬的競爭力。

6 .準備情況(從人力資本的角度來看，組織執行業務戰略的準備程度)

準備度的計算方法是將空缺職位總數除以批准職位總數，然後將該數字乘以具有期望能力評級的員工總數除以接受能力評估的員工總數。然後將答案乘以100。

讓我簡化一下: (空缺職位/總職位) x (期望能力評級/總評估的員工) x 100。

建議僅對關鍵角色執行此計算。這是確定你的員工隊伍是否與你的商業軌跡相一致的重要指標。

7． 培訓參與率(員工參與發展機會的百分比)

培訓參與率的計算方法是將參加培訓機會的員工人數除以符合條件的員工人數，然後乘以100。

該結果將幫助你確定是否提供了“正確”類型的培訓，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地傳達了機會。

8．平均績效評級（選定員工群體的平均績效等級）

平均績效評級的計算方法是將所有績效評級的總和除以獲得評級的員工人數，然後乘以100。我建議把這個數字與一個更大的分佈進行比較。

跟蹤這個指標將讓你知道你的績效管理計畫是否有效，以及是否有團隊落後於這個曲線。

9．福利參與率(參與特定福利計畫或專案的員工百分比)

福利參與率的計算方法是將參加某項計畫或福利的員工人數除以符合參與條件的員工人數，然後乘以100。

每項福利對於雇主來說都是有成本的。如果員工沒有使用其中的一些，那就停止這些專案。把錢再投資到更被廣泛使用的專案中去。

10． 員工敬業度（員工參與並致力於組織戰略和目標的程度）

敬業度計算是棘手的。大多數組織需要協力廠商資源，通常包括一個大規模的調查-這是值得的。高水準的敬業度是高績效組織中的一個關鍵特徵。

11．員工賠償要求（衡量工作場所的安全）

分析你的員工的索賠要求（金額和原因）將確保你為你的員工提供並維持一個安全的工作環境。

資料來源: 人事星球