職位JD這樣寫，更加容易招到人才！(上)

說到招聘，有些HR就開始苦惱了。職位說明（JD）發出去很久了，卻沒有候選人願意投遞簡歷……拼命找管道發了那麼多的招聘JD，可還是收不到足夠數量的簡歷……是職位太冷門？定係薪資福利不夠高？還是……

別再糾結了，其實職位JD撰寫不夠專業才是最大的原因！

對於HR來說，在招聘流程的所有環節中，職位JD描述可能是耗時最少的環節之一，但其實它最應該被精雕細琢。

我想說，在JD描述上多花的每一分每一秒都是有價值的，因為它會讓你更加容易找到人才！

一

職位JD中的常見誤區

HR與目標候選人最前期的溝通就是JD。如果JD撰寫不專業，你不會吸引到候選人的關注。當然，候選人也會誤以為現在沒什麼合適的公司在招人。

HR在JD撰寫上的不專業，大致體現在以下幾個方面：

1.職位JD描述詞不達意，巧妙地躲開了候選人的檢索。

商業開拓明星、網路行銷大佬……這些讓人大跌眼鏡的職位名稱即便能讓人猜測出職位，也很難被候選人搜索到，帶不來流覽量和申請人。

2.公司知名度一般，JD沒有突出企業優勢，缺乏吸引力。

有不少公司都是籍籍無名的，尤其是對於跨行的求職者，沒聽說過你家公司，是很正常的事情。如果HR給出的JD中呈現不出公司的特色和潛力，很難吸引到他們的關注。

3.JD中職位職責專案太多，沒有重點。

有的HR總期望候選人是萬金油，說真的這樣全能型的候選人電話早就被獵頭打爆了，怎麼還會來投遞呢？甚至還有的HR覺得項目寫少了，顯得職位不重要，於是生搬硬套個8條10條過來。

4.沒有標明薪酬區間，只寫面議。

候選人找工作最關注的無非兩點：薪酬水準和職業發展機會。面議某種程度上只是體現出公司的不自信，優秀的候選人可能就不會考慮這樣的職位。還有的HR故作聰明，將薪酬區間寫得很寬泛，稍微懂點套路的候選人都清楚，公司能給出的通常是區間裡的最小值。

5.戴著“有色眼鏡”看人。

JD描述中無意的歧視性偏見可能會使公司蒙受人才流失的損失以及法律的風險。

二

如何寫一篇出色的JD

1.確定職位JD撰寫的總體基調

JD總體基調需要符合公司的企業文化特點，更重要的是依據你的招聘群體進行確定，所以在確定之前你需要思考以下問題：

（1）公司的企業特徵是什麼？

（2）你所招聘的職位是文職類、技術類還是銷售類？

（3）你所招聘的人群是70後、80後還是90後？

2.瞭解職位JD的主要內容

HR在撰寫JD之前的工作甚至會比JD本身更重要一些。這也是HR就需招聘職位與業務部門更深層次的探討。

先把資訊跟用人部門溝通清楚，然後把它寫下來。HR不能胡亂抄襲別人的JD，必須要深入探討與瞭解職位主要內容。

3.撰寫職位職責與任職資格

一份完整的職位JD，包含職位職責和任職資格兩個最基本的部分，好的JD應該是職責清晰、要求明確的。

首先是職位職責，任職人員被期望達到的結果以及為結果所負責任為職位職責。

職位職責要寫清楚明白，就一定基於內容管道的資訊做編寫，那就需要進行職位分析。

HR可以要求所有職位人員在一個週期內(如一個月內)每天都做工作日志記錄，越詳細越好，然後經過歸納提煉，取得所需工作資訊。職位職責的描述可以按照每個職位的工作責任程度分為三個維度：全責、部分、支援。

其次是任職資格，這是職位JD自動篩選候選人的重要資訊點，但是任職資格一定不是隨便寫的，做好這個職位的工作，可以從 “三力”入手：經歷、學歷、能力。

4、完善JD中的其他要素。

（1）工作地點

工作所在地很重要，它對候選人的求職意向有很大的影響。假設公司在路環，但是候選人住在澳門半島，你要生活在澳門半島的候選人去路環工作未必是一件容易的事情。如果你不標明，會造成不好的印象。

（2）薪酬待遇

薪酬資訊要透明，最好是給一個確定的薪資範圍，能篩選合適的候選人，節約HR的時間。就算工資不具備吸引力，你也可以通過明確的薪酬結構+變相的福利政策+成長機會來加以補足。

（3）企業介紹

JD裡的企業簡介，需要呈現公司是有前途的，重點介紹公司業務，行業地位等具備優勢的那部分；如果想呈現公司是適宜工作的，則重點描述良好的企業文化，福利政策或視頻、圖片加以說明。

（4）申請方式

候選人提交申請之後，最好能夠隨之提供一個感謝他申請的頁面或電子郵件，一方面可以讓候選人清楚自己的申請行為有效，另外一方面也提供良好的候選人體驗。

此外，提供候選人加入公司人才網路的機會。比如說提供人力資源部的聯繫方式、Facebook或微信公眾號的帳號等等。

資料來源: 小獵吧官微