員工物質激勵沒有錯，只是你用錯了

大多數管理者都知道獎勵和關鍵行為之間存在密切關係，他們堅信這種刺激能有效改變人們的行為方式，但是關於獎勵的一些事實一定會讓你大跌眼鏡。HR該如何利用物質力量創造影響力，比如獎勵、福利、獎金、薪資以及偶爾需要的懲罰？

怎樣利用物質獎勵？

1、明智慎重地使用物質獎勵

首先，你要確保做到快速獎勵，獎勵令人高興且和關鍵行為密切相關。

做到了這幾點，即使很小的獎勵也會幫助人們解決最為頑固的問題。

只要你的獎勵方案和關鍵行為密切相關，就足以產生巨大的影響，改變世界上最棘手的問題。

2、提供正確的物質激勵時，記住少即是多

在提供外部獎勵時獎勵條件不必非常優厚，前提是你已經利用其他激勵手段在前期做好了鋪墊。

當然，人人都知道企業老闆支付報酬，員工才會工作；父母支付小費，孩子才願意幫著做家務。但是在提供額外獎勵鼓勵特定行為時，正如老話所言，發揮作用的是意圖而不是獎勵本身。因此，在構思獎勵方案時，千萬不要忽略隱藏其後的意圖，不要忽略由此帶來的麻煩。

幼稚園的小紅花本身毫無價值，不過是一兩毛錢的小物件，但它帶來的象徵性意義和激勵遠遠超過任何人的想像。只要提供了正確的個人動力，象徵性的獎勵往往會帶來巨大的價值。

3、獎勵關鍵行為而非行為結果

在改變行為的過程中應該獎勵每一個微小的進步。不要等實現重大突破之後才提供獎勵，你應當隨時獎勵每一個細小的行為改善。

雖然聽起來這很容易，但實際上我們做得很不好，特別是在工作行為的改善方面。

一項調查表明，員工最常抱怨的問題是做出貢獻但得不到肯定。

這顯然是因為我們在表揚員工方面太保守，經常認為只有突出貢獻才能得到表彰。至於微小的改善，似乎沒有必要去費這個周折。

每年我們都有新的調查出爐，反映員工對期望獲得表揚的重視，但遺憾的是每年企業都不把它當一回事。

當嬰兒喊出牙牙學語的“媽媽”時，全家人都會興高采烈，忙個不停地向親戚傳播這個“重大消息”，逗孩子再次張口，然後激動不已地慶祝。

可是，我們這種熱情激勵微小改善的能力卻會隨著時間慢慢消失，直到有一天就連諾貝爾委員會打來的電話也會讓我們無動於衷。

小孩子會慢慢長大參加工作，可是再也聽不到別人對你說“幹得不錯”，難怪有那麼多企業員工都想得到公司的表揚。

這就像是巨大的兩極，一邊是學者和研究人員衷心希望企業獎勵員工取得的不斷進步，另一邊是員工苦苦期待在耗盡熱情之前取得重大成就，獲得表揚，似乎存在著永遠的隔閡。

4、獎勵正確結果和正確行為

人們不願輕易表揚他人，是擔心獎勵微小的行為改善意味著鼓勵平庸，或是讓人覺得本末倒置。

“只是達到了別人正常完成的目標，我都要敲鑼打鼓地慶祝一番嗎？”

當然不是。如果員工當前的表現水準令人無法接受，而且你不想花時間慢慢培養，最好將其勸退或是為其安排能力適合的工作。

反之，如果員工某些方面特別優秀，某些方面有些拖後腿，但總體來說表現還算不錯，你應當在落後的方面為他們確定努力目標，同時大力表揚他們取得的每一個進步。

也就是說，你不應等到他們實現重大突破才給予獎勵，而是要在他們實踐關鍵行為的過程中隨時提供獎勵。

5、注意不要獎勵錯誤行為

人們對於自己傳達的資訊總是不甚關注，以致有時會獎勵完全相反的錯誤行為。

這種情況並不少見，教練們總是喊著團隊意識的口號，可一旦運動員取得成績便把功勞攬到自己身上；

孩子們很快發現真正重要的是成績而不是互相幫助，於是很多人開始變得自私自利。

實際上，很多組織機構開發的獎勵機制往往獎勵的也都是錯誤的行為。

綜上，當行為出現問題時，你應當仔細檢查獎勵機制。或許，你的獎勵機制正是問題出現的根本原因。

資料來源: 匯易同_HR公會