KPI仲有冇用？一篇文章話你知！

這兩年，幾乎所有平台都在大肆地說：KPI不行了，KPI要被淘汰了，現在是OKR的天下了… …

似乎KPI已經被關在了大牢裡，等候斬首。

但實際上KPI一直在人力資源管理圈子中扮演著重要角色，毫不誇張的說，10家公司做考核，9家半都會選擇用KPI，大公司依然在強調KPI的重要性。

網上曾一度流傳說，KPI毀了Sony，OKR成就了Google。這讓很多人覺得，OKR一定比KPI更高級。但如果你理解OKR和KPI，其實他們兩本質是一件事。

了解管理的人，也應該清楚，Sony失敗並不是因為KPI，Google成功也不是因為OKR。你可以說Sony失敗是因為目標定錯了，但是你不能說目標管理這個方法，本身就是錯的。

KPI一直是人力資源管理中的一把利器，馬雲也一直是KPI的忠實支持者，他不止在一個場合與高管、員工、學員聊KPI的事情。對KPI的態度就是：KPI和歷史一樣，是任人打扮的小姑娘，你說它有用它就是有用，你說它沒用它就是沒用，但到底有沒有用，關鍵在於你有沒有用好它！

大公司人力資源部門在新員工培訓的時候也會不斷地去強調：戰略要想落地，必須要有KPI的。雖然所有人都討厭KPI，但是沒有KPI是不行的，我們必須要設定KPI。KPI設的好壞，當下你可能看不出來，但往往到了第二年就能看出來了！

如果用最簡單的話來總結KPI考核，就是三句話：

第一步，目標從上往下逐級分解，最底層員工的目標相加要正好等於最上面的目標。

第二步，目標設定後，上級和下屬都要清楚知道怎麼實現，不能實現的目標都不是好目標。

第三步，目標設定後，相應的責任和獎懲一定要對應好，而且堅定不移地落實下去，所有人對目標是要有敬畏心的。

寫在最後的話：

兩家行業類似、銷售額接近的企業；往往KPI用好了的那家，一年後業績可以甩另外一家一條街。

無論你在大公司還是小公司，甚至你已經進入的行業的獨角獸，KPI設計的好壞，正在逐漸拉開企業與企業之間的距離，還有你與同行HR的距離。

如果你想做好考核，那KPI一定是你繞不開的關口。

資料來源:HRGO