HR必學【制定薪酬體系】

不知道HR們面對員工問：“工資表裏怎麼那麼多項啊？什麼基本工資、績效工資、津貼補助、工齡工資、全勤工資等等。”你會怎麼回答？

有些HR雖然解釋說這是公司的薪酬制度，但認真想想，自己真的瞭解薪酬制度的結構以及它背後的意義嗎？

在職場上，談薪資是一個重要的話題。

而在企業內部，HR如何制定合理的薪酬體系同樣重要。

作為HR，如何才能確保每個員工都能拿到滿意的那一份薪水和獎金，從而留住人才？

沒錯，就是合理的薪酬體系。

一家公司的薪酬體系如何，不僅關係著公司能否正常運行，更是對HR硬實力的考驗。

薪酬就是簡單的工資嗎？

實際上，薪酬是員工向其所在的公司提供勞動後所獲得的各種形式的補償，是公司支付給員工的勞動報酬。

而薪酬又分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，經濟性薪酬又可分為直接經濟性薪酬和間接性經濟薪酬。

直接性經濟薪酬：

工資、獎金、津貼補貼、股權期權等。

間接經濟性薪酬：

保險、帶薪休假、員工培訓、節日禮物等。

非經濟性薪酬：

工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展晉升機會、能力提升、職業安全等。

經濟性薪酬，可以直接用金錢來衡量，而非經濟性薪酬，是無法用金錢來衡量的，它只能是員工心理愉悅的一種感受，但對員工的激勵和留人效果也是非常重要的。

企業制定薪酬制度的目的

一、建立薪酬發放的原則和標準

工資怎麼發，發多少，怎麼調薪，調多少，這是需要一套體系來做支撐的。老闆隨便說，這個工資加幾千，那個工資減幾千，這樣是不能讓員工信服的。

二、合理優化人力資源配置

崗位的調整，該不該調整薪酬？不同層次的人才，薪酬該不該相同？每年員工該怎麼調薪？

怎樣通過薪酬調整來優化公司的人力資源配置，是薪酬制度的一個重要目的。

三、有效激勵，吸引留住人才

薪酬的重要作用，還是在於有效激勵員工，不管是最基本的生理需要，還是最高的自我實現需求，都是建立在薪酬基礎上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必須合理使用。

“壞死”的薪酬體系，都有這幾個症狀

薪酬對員工來說，本質上還是一種激勵手段，因為工資能極大的影響員工的行為。因此，設計與管理薪酬體系不僅是HR的任務，更牽扯到企業管理。如果建立了有效的薪酬制度，組織就會進入良性循環，不斷激勵向上發展；相反，如果沒有良好的薪酬體系，那麼以下就是HR們和管理者們可能面對的問題了。

一、內部缺乏公平性

所謂公平性，是指員工對於企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種涉及到員工對於本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位的員工的薪酬水準之間的對比結果。不公平的薪酬體系，自然會打擊員工的積極性和創造性。

二、外部缺乏競爭性

薪酬體系不完善導致的第二個問題則是企業的薪資水準在行業內沒有競爭力。關鍵崗位的人才薪資低於行業平均水準，而缺少調薪機制使薪水一成不變。如果員工有更好的選擇，一定會跳槽。留不住核心的優秀人才，導致人才流失，老闆苛責、員工抱怨，HR的工作如何正常進行？

薪酬的矛盾實際上，是HR和老闆之間的矛盾

在探討薪酬體系時，我們需要認識到，老闆對薪酬的認知處於什麼層次，企業的組織績效就停留在什麼層面。所以在思考薪酬體系的設計時，不能一味指望和責備HR。

作為老闆和員工的“中間人”，HR做出的任何決定和措施，一定都是經過老闆同意的。HR也很難做，所以就出現了：老闆希望HR能設計最適合企業的薪酬激勵體系，但大部分HR都無法滿足老闆的訴求。因此薪酬的矛盾不再是員工和老闆、HR之間的矛盾，而轉變成了老闆和HR之間的矛盾。這該如何解決？

對於HR來說，當然是設計出符合老闆要求，滿足員工期望，同時又適合企業特點的薪酬體系。這困難麼？當然。

薪酬體系的設計和管理，本身就是人力資源領域一項技術性很強的工作。

優秀的薪酬體系，是企業和員工良性互動的起源，不僅可以為企業提供穩定、忠誠的員工隊伍，更可以控制企業的薪酬成本，使成本的使用有清晰的預期，所以薪酬體系的設計和管理一直是HR工作的難點。

企業進行薪酬結構劃分的依據是什麼？

我們可以從以下五個環節來考慮：

一、確定職系類別。比如一個企業的職系，可以分為後勤保障序列、管理序列、銷售序列、技術序列、生產序列等等，不同的序列包含不同的崗位。

二、確定薪酬的整體範圍。根據不同職系的性質，再結合市場的工資水準，制定該職系的最低工資和最高工資，最高工資應該遠遠高於目前的市場水準，就是幾年後你的最高工資還是具有競爭力的，這樣的最高工資才具有激勵性。

三、確定薪酬職等數量。不同職系、不同崗位，應該設定不同的職等數量。有些企業是採用數量化來定，比如該職系的所有崗位，設計了16個等級，不同崗位對應了不同職等級別。如果需要細化的話，還可將一個崗位在對應劃分4個等級，形成循序漸進的薪酬等級梯度。

四、確定崗位薪酬數值。薪酬職等確定後，就需要確定崗位的薪酬水準，結合公司的實際情況和市場水準，崗位薪酬起薪定值可採取中間數值，既保證對外有吸引力，又能保證該薪資水準的企業裡上升空間。

五、確定等級工資的幅度。我們確定了最低和最高工資，起薪工資、職等數量之後，就要設計等級工資的幅度。多少工資一檔，是均值調整、還是先少後多調整，這個需要根據公司的實際情況定。

當然，薪酬設計是個系統工程，它需要結合公司的組織結構、崗位設置、崗位評價結果、公司的薪酬支付能力等等來綜合考慮。

好的薪酬體系可以激發員工的鬥志和潛能，提升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業的發展。

所謂：成亦薪酬，敗亦薪酬！

資料來源: 小獵吧官微