績效管理的六大致命傷，HR你知道嗎？

追求绩效，建立以绩效文化为核心的企业文化，是企业发展的必然要求。

绩效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但为什么绩效管理却成了很多企业难以逾越的点呢？

缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙

绩效能成为众多人力资源管理模式，因为它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了良好契机。然而很多企业根本没有明确的战略目标和企业文化，让绩效过程缺乏必要的凝聚力、向心力，这让原本应该环环相扣的管理体系变成一盘散沙。企业若丝毫不顾自身的治理结构与价值取向，生硬地复制成功企业的营运模式。这种盲目的搬纸过纸所造成的后果可想而知。

职位分析不到位，考核跟着感觉走

好的绩效系统能提升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能，而当中关键在于员工的职位及能力分析。

很多企业领导都忽略这两个基础的重要性，只是跟着感觉走。凭着感觉以自身为准则，甚至对人不对事，这正好违背了绩效所宣导的以事实为根据。对事不对人的定位原则，使绩效退化回传统的人事考评。

盲目追求指标量化，时髦方法华而不实

很多企业为了避免“人事考评”，把绩效考核越来越程式化、数量化，希望能在准确的“算分”中“算”出公平、公正。所以HR们设计了各种计分，每年，每季，每月，每周，每天计算各项考核分。

但这浩大的工程并没有为企业赢得业绩，反而导致了人际关系紧张及核心人才外流。绩效指标要量化固然重要，但公司还没有合适的资讯管理系统及编排，一味地追求考核指标要面面俱到。结果又能如何呢？

回馈机制不健全，难以奏响共鸣曲

前面说到绩效是可以帮助员工改进工作技能，其中关键就在于沟通机制。考评结果的及时回馈、修正、表扬，能使员工由原来完全被动的角色变成了一个主动参与的角色。

但如果回馈机制不健全，对于被评为优秀的员工来说，由于他们并不清楚自己的哪些长处受表掦，成绩难以更上一曾。对于被鉴定为不合格的员工来说，他们也不明白自己的不足在哪里，也很难修正自己的错误。

相关领导不支持，HR 部门孤掌难鸣

绩效系统要成功，人力资源部的确重要，但这不等于绩效是人力资源一个部门的事。绩效的执行不仅需要决策层的政策支援，还需要相关部门经理的通力合作。而事实上，很多部门实际上并不配合人力资源部，基本上“事不关己，己不劳心”。与此同时，很多上级都把自己的主观偏见强加给HR部门，想使绩效演变成“上级标准”。

绩效的最终目的是什么？不就是提升员工的工作技能吗？员工的能力与岗位匹配了，受益最大的当然是部门领导。他们不仅可以少花心思用于指导员工，而且还会因为部门的好绩效从公司得到更多的奖励。

相关措施不匹配，管理方案被迫流产

绩效是一项系统性工程，不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入，还需要完善的培训机制、监控机制、回馈机制与的互相配合。

其中考核人员的培训是至关重要的一环，因为在一定程度上来说，考核者的质素比考核方法本身更能决定考核结果的效度与可信度。企业如要真正提升绩效，应该先踏踏实实地做好所有基础考核及机制编排工作。

当然这也需要企业高层保持端正心态，不要把人力资源部逼得太急，否则必然是欲速则不达，劳民伤财不说，严重的还会葬送整个企业。

资料来源: 小猎吧官微