HR做好員工內在激勵 強化工作積極性

相信團隊員工的整體狀態是HR和管理者最為關心的。為提升員工的工作敬業度，讓其更主動積極地投入工作中，有更飽滿的熱情和能量，提升企業的整體效能，企業通常都會做一件最為核心的事情，即“員工激勵”。做好“內在激勵”，遠遠比“外在激勵”對一個人的影響和改變會更大。

• 員工是否都正常返工，請假的有沒有核心員工？
• 請假是因為家裡真的有事，還是有跳槽計畫？
• 有沒有員工已經提出離職的？
• 員工整體狀態是散漫、正常還是激情滿滿？

研究證明，“外在激勵”如物質的激勵，比如給一個員工加薪，激勵性只能持續短短3個月。很多時候，所謂的一些激勵對於員工來說只是在“畫餅”。

相反，做好“內在激勵”，遠遠比“外在激勵”對一個人的影響和改變會更大。只有這樣的激勵，才配稱為員工激勵。

1. 什麼是“內在激勵”？

內在激勵，就是通過一種或幾種手段，讓一個人發自內心的對這個機構（或工作）的認同和熱愛，真正地充分地調動其內心的饑渴感、滿足感、愉悅感、成就感的內在因素。是讓人能夠找到感覺，持續深入、把事情做到位元的方式。

管理學大師彼得德魯克提到，在管理知識密集人才時，企業管理應該向非盈利機構學習，如宗教團體、公益組織，因為這些組織能讓成員自動自發、出錢出力，為機構的使命無私奉獻。應用到企業，同樣需要確立正當而吸引人的使命、願景和價值觀，開發工作本身的意義，以此獲得員工的認同，實現人才的內在激勵。

2. 如何發揮工作本身的激勵作用？

美國企業家德普雷說：“人們之所以需要工作，是因為希望得到自由發揮的機會。對於熱愛工作的人來說，工作本身就是對他的最佳激勵”。

即使沒有外在的物質回報，工作本身同樣可以激勵一個人發揮創造性及激勵其完成目標，當工作本身更有樂趣的時候，若過於強調外在激勵反而會弱化工作本身的激勵作用。

企業的使命定義了公司存在的價值，明確了企業做什麼不做什麼。你會發現那些有明確且不變使命的企業會更成功。

進入資訊時代，當員工面臨越來越複雜的任務以及不斷變化的技術創新，容易讓人進入手足無措和高度緊張的狀態，若管理上還依然採用控制或命令的方式，反而會讓員工產生本能的抗拒，容易讓人懈怠，或敷衍工作。而更有效的方式之一就是一種“用願景來驅動的智慧狀態”。一個好的願景能夠激發人的興奮感，從而更主動的、願意投入更多時間去完成自己的工作。

並且一旦定格就堅持到底，而不是朝令夕改，而是不唯利，不左顧右盼，使企業形成向前進取的基本動力、長久發展的基礎條件、立身於世的基本品格。

3. 讓工作更有樂趣，激發員工創造力

首先，讓員工瞭解工作的意義。研究證明，工作的意義是工作積極性的關鍵驅動因素。《賦能》一書中提到：“一個組織內部如果具有透明性，並且擁有有效的溝通機制，可以共用信息，在員工管理及賦能上就能產生意想不到的突出效果”。

比如企業一項新制度或舉措的推行，當完全是老闆和人力來主導完成，和人力組織，該制度或舉措的利益相關人一起參與、分享資訊的同時共同制定，最後一種方式無論是從推行的效果，還是整體的激勵性都會更好。再次，提升員工工作專注力與自由度，讓員工成為工作的支配者。

當企業和個人兩個層面能夠有機配合，才會讓員工覺得這正是他們想要的工作，而不是老闆要他們做的工作。也只有通過內在激勵的方式，才能真正地讓員工認識到工作本身對於自己的意義，從而激發他們內在最原始的激情和動力，才能夠實現長期的激勵效果。

資料來源: 匯易同_HR公會