【Background Check】須避免的4個嚴重誤區

2020/05/26

HR在做背景調查時，有什麼需要注意？什麼職位必須做背景調查？如何確保背景調查資訊真實性？HR必知的背景調查4個嚴重誤區︰

誤區1：不知道應該先發offer，還是先做背調？

大多數公司的做法是，先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的感受，會讓候選人更有信心加入新公司。

一般還在職的候選人是不願意在收到offer前就授權對方做背調的，因為一旦進入到背景調查的環節，候選人準備離職的這個消息就會傳遍候選人所在的原公司，消息被公開並不可怕，可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後不能給候選人發出offer，那無疑會嚴重損害到候選人的利益。所以，目前招聘流程規範的公司，基本都是先發offer再進行背調。

正確的順序大體上應該是：

1、先拿到正式offer

2、候選人提離職

3、書面/線上簽字授權背調並提供個人資訊

4、企業或背調供應商開展背調

5、入職新公司

誤區2：認為對高管進行背調即可，給基層員工做背調是在浪費精力

在美國，80%以上的企業都會做全員背調，而我們只有體量比較大的互聯網、金融、房地產、製造公司會採用全員背調。這樣的環境條件也誤導很多中小型企業認為背調沒有用，甚至不設置背調或背調預算，只有極個別的高管才會做背調，其他中層和基層職位都直接安排入職，沒有背調流程，其實基層也應該做背調，因為有些職位的風險還是不小的。

我們建議，對以下這些職位一定要進行背調：

1. 涉及資金相關的職位，如會計、出納、財務、投資類職位；

2. 涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監、銷售總監、運營總監、風控總監、高級工程師、架構師、產品經理、薪酬經理、法務經理等；

3. 職級不高但是職位重要的，老闆司機、秘書、助理等。

誤區3：認為背調對瞭解候選人工作能力作用不大

背調可以重點瞭解這三方面的資訊：

1、基礎資料調查，如身份資訊核驗、重點人群資訊比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業利益衝突核驗等；

2、工作履歷核實，瞭解工作時間、職位、離職原因、薪資等資訊；

3、工作表現訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱並且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。

候選人在過去的行為、技能條件、性格特徵、處理問題的能力，是可以預測他未來的行為的，因為人的經歷都是連續的，不會突然發生很大的變化。

誤區4：認為背景調查資訊沒有真實性

經常聽到HR說：“證明人都是候選人提供的，怎麼避免他們不串通好呢？”

其實有很多途徑去確保背調結果的真實性。比如我們不要全部按照候選人提供的資訊去做背調，不要僅僅聯繫候選人指定的背調證明人，候選人提供了直屬上級的資訊後，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做資訊的交叉比對。部分HR由於沒有太多的時間完成一個嚴謹的背調過程，常常只會直接聯繫候選人提供的所有背調證明人，當然就有可能使得背調結果資訊沒有參考性。找到一個看起來不錯的候選人已經很難了，再要找到候選人部門裡面的同事，得花費更多的時間，也就沒有辦法通過多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀真實資訊了。

對於背調的客觀性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現、職業道德等相關內容，不會在個人隱私上刨根問底，而且對於工作表現的訪談，除了候選人自主提供證明人資訊外，企業也可以選擇自主尋訪證明人的方式來瞭解候選人的工作情況。另外，對於訪談中出現的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進行驗證，看看是否合理。

資料來源: 凱萊德小編