【招聘策略】專業HR必知4大事項 (下)

2020/04/02

招聘是一場人才的戰爭，在有限的人才資源下要比競爭對手更快、更准地得到人才，一定要講策略並做出具體的部署。到底有什麼是從人力資源規劃到招聘策略，有什麼是HR需要思考的重要問題？過程中要知道什麼注意事項？

制定人力資源規劃

與業務部門深入討論後，HR專員對業務需求的理解更深入了，對未來業務發展方向與目標有更清晰的認知，HR專員需將業務戰略與目標分解，推導到HR部門策略，制定人力資源規劃方案，以支撐業務戰略與目標的實現。而人力資源規劃是需要通過HR部門策略會議討論確定的，這個策略會議不僅需要HR部門參加，也需要業務部門管理者參加。

一般來說，有以下幾種人力資源規劃方法︰

（1）基於公司發展戰略的人力資源規劃方法
主要是從組織設計、調整與變革的角度考慮人力資源規劃，往往伴隨著新增、調整機構與人員補充，這種方法適用於因市場變化而經常進行組織調整的行業。

（2）基於公司人才供需狀況的人力資源規劃方法
主要是從業務發展角度考慮人員需求和內部人才供應狀況，是大多數企業使用的人力資源規劃方法。具備完善、規範的人才培養體系的公司，還可以結合內部人才培養、後備人才梯隊建設的節奏考慮，從週期內產生的關鍵管理崗位空缺人數，逐級推算應該補充與儲備的後備崗位人數。

（3）基於勞動投入產出比（或人工效能比）的人力資源規劃方法
以年度銷售額與薪酬總成本的比率為基準，對目標年度銷售額與目標勞動投入產出比進行推算，就可以推算薪酬總成本，再通過員工單位薪酬成本推出年度員工總人數。

從人力資源規劃到招聘策略

招聘工作者要積極參與公司人力資源規劃工作，因為這是招聘的起點，是全年招聘工作的“大綱”，它起著方向性指引的作用。招聘工作者如何介入人力資源規劃工作，人力資源規劃與招聘計畫如何銜接，人力資源規劃、招聘計畫如何與人才梯隊建設、人員優化淘汰等工作結合……這些問題都是招聘工作者需要思考的重要問題。

從招聘工作者的角度落實人力資源規劃考慮的四個因素︰

數量︰要招聘多少人，每個部門與職位的招聘人數是多少；

結構︰由哪些層級、類別的人員組成；

方式︰人員補充的途徑，是內部調配，還是外部招聘等；

時間︰這些人員補充的節奏與週期。

在這個基礎上，年度招聘工作計畫就呼之欲出了，招聘人員需要進一步考慮實施層面的問題。例如，招聘管道的選擇、招聘費用的分配、招聘團隊的搭建、招聘工具方法的創新等。

先知先覺的企業更早地儲備、接觸與“預定”潛在的候選人，並在合適的時機將其變成自己的員工，而那些沒有嗅到人才競爭氣息並提前籌備的企業，將處於被動地位。招聘工作者應準確把握市場脈搏，與公司業務戰略通行，提前揚帆出海，儲積人才資源，為公司的持續發展撐起人才的豔陽天。 如果你想知道還有那2大專業HR必知事項，就馬上到: 【招聘策略】專業HR必知4大事項 (上)

本文部分內容出處︰組織發展研究院.BP之家