面霸加點料，HR入門三段之高效面試

面試是每個HR幾乎每天都在做的事，這件事看似沒什麼技術含量，剛入門做HR的人80%都是從做招聘開始的，從學會看簡歷到會電話預約面試再到可以進行基礎崗位的簡單初試也成了“HR入門三段”，但是“能面試”和“會面試”及“高效面試”是不同的能力階段和能力概念，HR前兩個能力階段的持續時間越長，對企業人才招募的負影響就越大。反之，如果企業HR的面試能力都在第三能力階段，那麼對企業來說，招聘的最重要環節效率是較高的。所以如何提高HR面試技能，在招聘源頭就做好人才識別及任用工作其實是件技術含量很高的事情。

一、能面試

適用範圍：剛入門的HR，屬初學者，能獨立完成基礎崗位的面試工作。

應知應會技能：簡單的面試流程遵循能力+順利完成面試的其他能力（語言溝通、簡單的面試方法…)。

結果評估：一般情況下會出現規範面試流程完成率低，面試方法及環節隨意性較高，面試體驗一般，82%的求職者對這階段的面試官的印象值較低。面試結果從入職率、轉正率、留存率資料指標來看都會出現欠佳的情況。

二、會面試

適用範圍：有經驗的HR，屬有經驗的面試者，能獨立且有方法的完成基礎及中級崗位的面試工作。

應知應會技能：面試流程設計能力+順利完成面試的其他能力（語言溝通能力較強、應用面試方法相對較多…)面試決策有理有據，通常面試的決策具有科學性。

結果評估：一般情況下會按規範面試流程完成面試，面試方法及環節針對性較高。面試體驗較好，54%的求職者對這階段的面試官印象較為深刻，不管未來是否入職，對公司的整體情況及所應聘的職位都有了相對清晰的瞭解。

很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到自己準備不是很充分。他們中很多人在面試完成後會出現的心理活動：能不能順利通過?我剛才是不是回答錯誤了？我的表現是不是不合格？….諸如此類的擔心。這階段的面試官給求職者的綜合感覺是：專業。面試結果從入職率、轉正率、留存率資料指標來看都相對第一階段有顯著的提升。

以上第一階段的面試官角色持續時間越短越好，第二階段的面試官角色也並非終極，在企業中擔任招聘管理者的角色，一定要快速的進入第三階段，也就是“高效面試”階段。這個階段是一名合格的招聘管理者都應該追求的能力等級達標階段，那麼，這個階段的特徵有哪些？如何快速提升到這個階段呢？

三、高效面試

適用範圍：經驗、知識和技能高的HR，屬能夠帶領團隊完成人才招募的招聘管理者，能靈活應運多種面試方法完成基礎及中級崗位、高級崗位的面試、談薪工作。

應知應會技能：面試流程設計能力+高效完成面試的其他能力（語言溝通能力強、掌握多種面試方法、心理學、行為心理學知識豐富…)面試決策有理有據，通常面試的決策具有高度科學性。

結果評估：一般情況下會根據不同職位、不同面試實際情況選擇相應的面試方法，環節針流程針對性高。面試體驗很好，66%的求職者對這階段的面試官印象很深刻，不管未來是否入職，都很期待加入這樣的公司。這就是我們經常說的：招聘工作的本質是銷售，靈魂是吸引。

不管公司平臺是否真的很好，即使是效益行業領先的巨頭公司，如果面試官是第一、第二階段的面試者，則成功吸引到精英人才的幾率都會大打折扣。而相反的，即使是創業公司的求職者，遇到的是第三階段的面試官，都會擴大面試的靈魂效應——吸引。因為面試官是求職者第一時間瞭解公司的視窗。面試官的專業技巧、職業形象發揮的吸引魔力是求職者難以抵抗的。

很多求職者在這類面試官的面試中常常會感覺到——這就是自己要加入的組織，在面試的有限時間中充分展現自己的才華能力。他們中很多人在面試完成後會期待進入第二輪的複試、第三輪的終試，最終是強烈的期待加入這個組織。這階段的面試官是一位元優秀的組織銷售者，將組織成功的銷售給求職者。有資料表明，越是高精尖的人才對面試官的綜合面試過程都愈發敏感。第三階段的面試官給求職者的綜合感覺是：高度專業。面試結果從入職率、轉正率、留存率資料指標來看都相對第一階段、第二階段有跨越式的提升。

四、高效面試官有哪些特徵？

各類面試高手練成培訓、學習資料滿天飛，這裡小編就總結自己實際工作經驗從：面試前、面試中、面試後三個階段更實操的來說明一個高效面試者應該有的職業特徵。

1、面試前

這個階段很多面試官都會做兩件事：閱讀簡歷—準備面試室。其實這裡需要定義一個概念——什麼叫做“高效的面試”。小編認為高效的面試其實是從面試的預約到訪率開始的，也就是你首先要保證預約到訪率在至少50%及以上，即：預約10位面試者，實際到訪至少要達到5位。才可以稱之為“高效面試的第一步”。

HR常常自嘲自己是這個世界上被放鴿子最多的人，已經對放鴿子這事形成了強烈的免疫系統，看來HR的預約到訪率這件事已經上升到生物進化層面。畢竟我們遇到拒絕來面試的理由千千萬，形式多樣、五花八門到讓HR開始捶牆頓足懷疑人生。

如何做到50%及以上的面試預約到訪率？小編的經驗是：不間斷有定點的電話回訪。比如我們跟某位候選人約好的面試時間是次日下午14：00，那麼在當日下班前打第一通回訪電話，內容為：“您好，xx，我是xx公司今天xx點跟您聯繫過的xx，馬上下班了，溫馨提示您明天下午14：00約好了xx崗位的面試，已經幫您約好了面試官的時間，一定要按時參加面試噢，明天見！”這個回訪電話看似增加了我們的工作量，但是據小編的資料統計91%的面試者對這通回訪電話的體驗是很好的，覺得自己受到重視，更感覺貼心。

第二通回訪電話是在次日面試前90分鐘-60分鐘之間，這個時候是候選人準備出門來面試的關鍵時間節點，很多失約的面試就是在這個時候出現問題。或許因為天氣原因，也或許會因為是候選人個人的其他原因，很容易不按時出門，導致面試到訪率受影響。

這個時候如果能及時的播出這通回訪電話，其實是對候選人施加的誠信壓力，也容易讓候選人產生：如果不去面試會很不好意思。這樣的自我督促效應。這個時候的電話作用是：確保候選人能準時到達來面試。電話內容：xx先生/女士你好，我是xx公司人力資源部xx，昨晚跟您聯繫過的，今天約好的14：00面試將在90/60分鐘後準時開始噢，現在在路上了嗎？如果找不到記得隨時打這個電話找我噢。如果遇到雨天、雪天還可以溫馨提示候選人注意安全，不要著急。

做到以上兩通回訪電話的及時性及有效性就會大大提升面試的到訪率。這是小編百試不爽確保到訪率的方法。以上兩通回訪電話是高效面試的第一步。高效面試的第二步就是面試中的環節流程設計、面試問題設計工作。

2、面試中

高效的面試從細節入手，經驗是從候選人到前臺開始，每一個體驗都要足夠專業。前臺MM在看到候選人的第一時間就能夠熱情的招呼，最重要的一點是：你的前臺妹子都能在看到候選人的第一時間叫出對方的名字。能標準的說出：您好，您是xx先生/女士，來面試xx崗位的吧？請跟我來。做到這一點不難，可以事前告知前臺MM幾點幾分有xx職位的面試者到訪，把簡歷照片拿給前臺看，根據時間和照片，前臺做到以上的接待工作並不難。這個小動作的候選人體驗是極佳的。

面試時的工作流程大致可以分為兩種情況。

基礎崗位：面試官自我介紹—邀請候選人自我介紹—問答—面試官介紹。這個流程中面試官自我介紹是一定要有的，這個介紹既讓求職者知道面試官的身份，又讓候選人感覺到面試官和整個面試環節的專業性。

要求候選人自我介紹這個環節很多情況下HR都會做的很簡單，沒有限定和有效引導，候選人在這種情況下會不知道介紹什麼。很多時候面試官也會得不到自己想知道的內容。有人說：這些幹嘛讓對方介紹呢？簡歷上就有啊！這個問題其實就是為什麼你不能只憑看過簡歷就讓對方入職的道理。很多時候簡歷的內容不一定真實，那麼在口述的時候，候選人可能會因為記不清楚某段工作經歷的時間而出現簡歷中的工作時間與口述不一致情況。除了這個原因之外，讓候選人做自我介紹也可以側面考察候選人的表達能力，自我銷售能力。如今職場中，溝通表達能力已經不再是某些行銷口崗位的專屬能力了。幾乎所有的職位通用要求就是溝通表達能力強，這是高效組織的特質之一。

所以候選人自我介紹這個環節是需要引導的，在讓候選人自我介紹的時候你可以提前提示：您可以從我叫xx開始做個簡單的自我介紹，內容涵蓋您的畢業院校、所學專業、工作經歷，這是有效的引導。

問答環節是整個面試的制高點。面試官此時的問題來源於該崗位所需的硬性能力素質、經驗要求和麵試者的自我介紹環節的疏漏點。基礎崗位的面試問答環節中傳統的STAR之類方法能夠較為客觀的完成我們對候選人跟崗位之間的匹配性判斷。

STAR就不在贅述，這裡很多HR都很頭痛的點是，怎麼樣快速準確的去判斷候選人冰山以下的一些性格、人格特徵。小編瞭解到畢竟很多公司不喜歡動輒就用各種性格測試，且不說效果是否顯著，被玩了這麼多年的有些性格測試真的好用嗎？小編就曾遇到一位候選人後來因為各種原因沒能入職後，跟小編講：MBTI/DISC這些東西我都有標準答案….

所以，特別能理解不喜歡用性格測試的公司。這裡小編介紹一種方法，只有四個問題，就能較為高效的當場測試出候選人的冰山以下部分特質。問題一：請用三個形容詞形容一下您的優點，要脫口而出的。問題二：同樣用三個形容詞形容一下您的缺點，也需要脫口而出不能思考噢。問題三：好的，那麼因為這樣的優點在過去的工作中有什麼難忘的經歷嗎？問題四：那麼，因為這樣的缺點在過去的工作中遇到過什麼挫折或者難忘的經歷嗎？您是如何解決的？

重點：要脫口而出，不能思考太久。要脫口而出，不能思考太久。要脫口而出，不能思考太久。其實HR都明白這幾個問題是坑，在不加思索的情況下脫口而出的性格特質及對工作的影響80%及以上是有效的、真實的。小編曾經用這四個問題面試出不計其數的“問題候選人”，他們中大多在其他經驗、知識能力方面都很符合崗位，但是在這四個問題後你會發現很多潛在的性格特質，比如小編記憶猶新的一位元候選人在說到缺點的時候脫口而出：不合群….在問到因為這樣的缺點在過去的工作中有什麼樣的難忘經歷時，候選人說：因為感覺提成分配不公平跟上級吵架，而他最後的解決方法是跟直接上級打架，導致兩個人都因此去醫院。這四個問題，簡單實操性強。

當然，小編也曾遇到怎麼都不肯“上道”（不肯跳進坑）的候選人，這種候選人首先可以確定智商、情商都很高。各種含糊其辭，或者就直接告訴你：我覺得我最大的缺點就是過於追求完美，對於工作更是如此….恭喜你，遇到了面試老油條。那麼這時候的解決方法就是：步步緊逼，接著問。：您在平時的工作之餘有沒有什麼興趣愛好？您平時工作之餘都喜歡做什麼？之所以問這個問題是因為，一個性格開朗、人格健全的人都有良好的興趣愛好，並花大量時間去經營，並小有收穫。

這個問題的回答有三種：沒什麼興趣愛好，工作之餘就是睡覺打遊戲、有愛好，但沒有取得什麼收穫，僅僅喜歡、有愛好，長時間經營並獲得領域內的獎項。不說優缺點又沒有什麼興趣愛好，這種候選人需要謹慎。不說優缺點，有些愛好但沒什麼收穫，這種候選人可能在說謊，比如小編曾經問一個面試文案的候選人，候選人說不出優缺點，但是說到興趣愛好的時候說：我喜歡看書，家裡全是書，但是當你再問到喜歡看什麼書？他說：《紅樓夢》、《三國演義》……隨便問一個書中的人物事件時又顯得緊張無從回答，這種候選人不要輕易相信。第三種不說優缺點，但是有興趣愛好，又獲得過某領域內的獎項，獎項這種事一般情況下能說出來就不會有假，所以可以斷定該候選人還是值得進入下一個環節面試的。因為谷歌的創意精英在接受面試的時候，面試官對該類候選人的定義是：具有創新意識，是穀歌人的特徵。我們是不能迷信優秀企業選材的標準，但也可以作為標準適當衡量。

面試官介紹這個環節其實可以根據面試者的綜合表現來做，對基礎崗位的優秀候選人介紹公司要相對全面，有其是職位部分，待遇部分。對基礎崗位不太優秀不可能進入下一環節的候選人，可以簡單介紹，之後問候選人：您看您還有什麼問題需要我回答嗎？做到充分的尊重，補充回答即可。

3、面試後

基礎崗位的面試結束後不論通過與否，一般在兩個工作日內，都需要再一次的電話通知候選人結果，這是職業HR必備的素養，用佛教的話來講就是：結善緣。

高級崗位：面試流程跟基礎崗位一樣，面試官自我介紹—邀請候選人自我介紹—問答—面試官介紹。這個流程中面試官自我介紹是更加要有的，高級崗位的候選人比基礎崗位的候選人更加注重受到尊重的體驗。

面試高端職位候選人之前，要做足簡歷分析及職位分析的工作，職位分析很簡單，就是要在BU老大的幫助下提前瞭解到該職位曾經任職的員工的工作業績，最佳業績，最差業績，什麼背景下完成的…之類的資料要瞭解清楚。在面試中的問答環節才會有理有據的去判斷候選人提供的資料真實性。

要求候選人自我介紹這個環節不同於基礎崗位，要求高端職位候選人個人介紹需要注意語言措辭，所以這裡的原則就是更多的開放性，不要太多限定及引導，因為HR中的很多夥伴在做到招聘管理者時大多很年輕，而應聘高端職位的候選人很多都是年齡資歷較高的人，面對比自己年輕的面試官，這類候選人有心理照顧的需求。小編在這類候選人的電話預約環節就開始很注意，比如電話溝通時不要使用：您是不是在找工作？這樣的話語，而是：您現階段是不是在看一些其他的工作機會和平臺？同樣想達到的表達效果，用不一樣的用詞結果就會不一樣。

除了上面對候選人的四個問題來判斷候選人冰山下的性格特質外，高級崗位我們更多需要瞭解的是他們的管理能力及經驗，這個部分也是很多HR的面試環節痛點，怎麼能評判候選人是不是真的有適合該崗位的管理經驗及能力？小編在高端職位上用的方法就是：讓候選人畫出自己在之前工作經歷中管理幅度最大、管理人數最多的某個工作經驗中的組織構架、彙報物件，這個方法會最及時有效的判斷候選人是否真的有過管理經驗，沒有做過的畫不出來。也說不清楚組織構架設計的基本原理、價值鏈作業流程及彙報物件關係。

高效面試者的修煉總結起來就是：細節入微、流程個性設計、問答有針對性。

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