獎勵部屬的大忌：一視同仁，無差異的回饋

一個團隊歷經多年的辛苦煎熬，終於突破虧損，逐漸看到營運的曙光。年終編預算時，團隊主管決定調整成員們的薪資福利。

對此我是認同的，因為在虧損期間，一切能省則省，團隊成員的所得長期偏低，適度改善大家的待遇，這是應該的。

可是，進一步聽到該主管的具體做法，我就不能認同了。這位主管決定辦員工旅遊，每個人都補助1萬元；之後再全體調薪，每個人調幅都是3%，所有同事一體適用。

我問這位主管，採取這樣的無差別待遇，是因為在逆轉虧損的過程中，每個團隊成員的貢獻都一樣大嗎？答案是否定的。有些關鍵團隊成員做出了不一樣的貢獻，才使團隊營運逆轉。

既然有些人是團隊轉虧為盈的關鍵人物，在論功行賞時，大家一視同仁，這是對的事情嗎？

舉辦員工旅遊是比較接近福利的做法，福利是屬人頭，人人平等，每個人都補助1萬元，這還說得過去。可是加薪就不可以大家都一樣了，在行賞之前一定要先評比一番，不應該等大等小。

論功行賞最大的精神是分辨誰功大？誰功小？給功大者比較大的回饋，給功小的比較一般的回饋，對無功者則不給回饋。而加薪正是對團隊成員最重要的回饋，必須精算貢獻，論功行賞，而且好與壞的差異必須夠大，讓表現好、貢獻大的人，在調薪時有感，才能彰顯其貢獻，絕對不可以等比例加薪。

對所有團隊成員一視同仁，無差異回饋，是許多主管共通的盲點。然而，這其實不是組織的常態。組織必定有核心團隊與非核心團隊之分，而且由核心團隊扮演關鍵角色，做出重大貢獻。因此，如果主管每天與所有團隊成員都和諧相處，無分輕重；每當要打考績時，也不易分辨每個人的貢獻，好壞難以決定，對所有成員輕重不分，那就是還不知道如何做主管，也不知道主管的核心角色。

一視同仁，讓雞犬一起昇天，有兩大壞處：1.資源不足，所有人都無感。2.好壞不分，讓表現佳、貢獻大的成員心生不滿，不願再全力以赴，導致劣幣驅逐良幣。

組織能給的回饋總額通常都不足，如果把回饋均分給大家，每個人得到的相對少。如果依貢獻分配，只分配給少數有明確的貢獻者，則所得相對有感，也較能發揮鼓舞效果。

主管對上就是要完成公司交付的任務，對下就是要對團隊論功行賞，給予回饋，而回饋最重要的就是分辨貢獻的大小，給予差別待遇的回饋，絕不可一視同仁，雞犬一起昇天。

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