這種組織、這種主管，最會扼殺員工獨立思考的能力

我們常看到企業經營者接受訪問時，侃侃而談現在員工缺乏的特質，「獨立思考」就是其中一項不斷出現的條件。對於上海商業儲蓄銀行總經理邱怡仁而言，獨立思考包含兩個面向：

首先，針對一項議題，必須能夠清楚論述出自己的論點，或可以寫出自己的看法；其次，他們所提出的論點與看法，具備令人信服的說理性，在「信而有徵」（可靠而且有證據）的前提下，提供另一個解決方案的思路。

「懂得獨立思考的員工，會帶著答案來見你。」他們會先將問題釐清，向主管報告他認為有A、B兩種解決方案，並且分析各自的利弊，建議採行哪一案。

無法獨立思考的人，遇到問題就會直接向上司報告發生什麼狀況，詢問接下來的做法。邱怡仁認為，除了台灣教育缺少「思辨」的訓練外，強調服從的企業文化也是關鍵原因。

就他的觀察，不少台灣企業仍然屬於「家父長」式的組織文化，重視倫理尊卑和長幼有序，也就是公司習慣員工服從上司，一切事情長官說了算。「其實並不是員工沒有想法，而是當主管不開明時，很容易讓下屬的聲音被淹沒。」久而久之，員工就失去提出創新想法的動力。

另外，邱怡仁觀察到有一種主管，也會扼殺員工的獨立思考能力，他稱為「直升機主管」。這個詞源自於「直升機父母」（helicopter parents），指的是父母過度保護、介入子女生活，就像直升機盤旋在孩子的四周，往往壓抑孩子獨立人格的發展，成了「媽寶」或「爸寶」。

在企業中，也存在著類似的主管，過度介入員工的工作，不等員工提出想法，就武斷發表自己的看法，也不接受員工的改善建議和提議。這樣的插手下，會使員工養成凡事聽命行事，失去獨立思考和解決問題的能力。

邱怡仁認為，獨立思考還需要包含「前瞻力」，這將影響到員工的未來職涯。他指出，分析大環境的變化，察覺現在身處的位置，去推論、想像產業的變化是重要的能力。這樣一來，才能在變化來臨前，提前做好準備。

他以數位金融Bank3.0浪潮來襲為例。在網路、智慧型手機還未蓬勃發展前，許多員工覺得在銀行上班很穩定，工作內容固定，每天處理類似的事務。

然而，在數位金融風行後，許多人早就使用網路銀行辦理業務。看到這個景象，擁有獨立思考的員工會知道，自己現在的工作有天會被機器取代，客戶到分行的頻率會逐漸降低，因而產生危機感。

如果員工每天還是做著例行的工作，不因應潮流進化自己的能力，就會在不久的以後被時代拋下。趁現在客戶還願意到銀行，行員應該和客戶建立起關係，了解他們的需求，以後才能把銀行的產品介紹給客戶，轉型成提供解決方案的人。