低效人才錄用決策，招聘官們心中隱隱的痛

招聘官們，是不是經常想，等這個崗位招好就可以休息一陣了？可惜的是，理想很豐滿，現實太骨感。招聘其實是個持續性的活，始終沒有終點，就像那句話說的“忙過了這陣子，就可以接著忙下陣子了”。

事實上，時間拖的越長，影響招聘效果的因素就越多，而這些不確定因素更加增加了招聘的難度。在業務部門看來，招聘是個挺簡單的活，發個需求就有雪片般的簡歷過來，找人過來聊聊合適了就完成了招聘，其實呢……招聘說多了都是淚。如果要說最讓招聘官們心塞的事情，不得不提到低效人才決策。由於內部流程的滯後，讓多少優秀人才投懷送抱到其他公司，這裡面的苦，不用想都知道，比嚼苦瓜是有過之而不及，久而久之，成了隱隱的痛。

朋友今天在和我吐槽，最近去一家物流A公司面試HRM，從初試到終試，前後差不多用了一個多月，從實務操作聊到戰略規劃，幾乎把能說的專業知識都過了一遍，把能見的領導都見了一遍，整個過程不亞于重新考一次人力資源管理師。但即便如此，終試結束得到的答覆還是等通知，公司領導班子成員開會討論後才能決定。而正好有上周面試的另外一家B公司給出了Offer，平臺和薪資待遇都不錯，他昨天已經決定入職了，下週一報到。沒想到的是，今天那家物流A公司倒是和他聯繫了，開出了比B更優厚的待遇，但是他已經不想再考慮，理由很簡單，在這樣低效的企業裡，未來的發展註定是艱難的。

招聘官們，這樣的場景是不是很熟悉？你的朋友是否也會經常和你吐槽他們的求職經歷？不過，很多時候，我們只是把朋友們的經歷當做故事來聽，而忘了，或許某一天，我們也會遇到同樣尷尬的處境，所以，我們能做的和要做的，就是努力改變這種現狀。

成因分析，挖掘問題背後的真相

如果想從根本上解決問題，方法肯定在源頭上下功夫。首先就是要分析問題出現的根源。通常情況下，如果公司人才錄用決策比較低效，主要原因會包括但不限於以下幾種：

1、主要領導害怕擔責，往往需要相關領導都面試一下，就算是將來出了問題，那大家都見過，都有責任，也就不會深究了；

2、招聘流程固化，每個環節都有指定人員負責面試，一旦出現空缺無法及時面試，按照公司規定只能等待，短則數日，長則幾周；

3、用人標準不清，未制訂具體任職要求，當面對候選人時，領導往往思前顧後，既怕錯過了優秀人才，可又擔心後面還有更合適的，猶豫不決；

4、領導糾結于候選人開出的工資，既要符合市場規律滿足候選人的要求，又要考慮公司內部平衡，和諧處理人際關係，久拖未決；

5、招聘審批流程漫長，終試結束，從確定崗位級別到崗位薪酬，從面試評估統計到申請發出Offer，每個步驟都需要領導簽字確認。

改變能改變的，優化招聘流程

如果招聘官們遇到了以上情形之一，非常不幸，你們公司的招聘效率估計真的是非常低效。但俗話說的好，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。如果僅僅是因為招聘流程問題，這些還是比較容易改變的，解決的方法自然也是根據這些問題背後的真正原因來進行完善即可：

1、完善崗位說明書，建立統一的評價語言。由用人部門對招聘崗位提前製作崗位說明書，明確崗位職責與任職資格，從而對簡歷篩選、面試評估，產生一套行之有效的評價標準，更容易讓面試參與者對候選人進行評估。必要時，可採用評分法來確定幾位優秀候選人之間的擬錄用意向順位次序。

2、優化招聘面試流程，壓縮面試輪次。通過對目前招聘流程的再設計，確定面試關鍵流程，減少不必要的面試環節。盡可能的減少候選人往返面試的頻次，因為重複的面試環節，會讓候選人對同樣的問題重複多次回答，容易產生厭煩心理。

3、明確關鍵面試節點，建立人才評價小組。公司內部建立人才評價小組，每次面試可設置多名面試官（雖然目的不是壓力面試，但事實上會有影響）。既讓面試官們能在同一時間共同瞭解候選人，參與錄用決策，也預防萬一某位面試官無法參與面試，其他面試官可代替其參與。

4、實現審批事項資訊化，加速人才錄用決策。有條件的公司可以通過OA實現電子化審批，相關節點負責人可以隨時隨地，線上完成審批事項，這樣明顯有助於給予候選人錄用回復，贏得人才爭奪戰。

接受不能改變的，增強面試體驗

當然，有些問題可能並不是依靠招聘官就能解決的。比如固有的企業文化氛圍或對人才招聘的重視，都會讓招聘官無力改變。那麼面對這樣的情況，只能順勢而為，在候選人體驗感這方面多花點力氣了。

通常情況下， 招聘官可在面試結束後告知候選人最長可能需要等待通知的時間。在等待答覆期間，招聘官應有候選人保持較為緊密的聯繫，及時瞭解候選人的思想動態。對於候選人的提問，盡可能的給予正面答覆。讓候選人也能瞭解到公司對人才錄用的慎重和誠意。當人才決策有明確進展的時候，招聘官也可以將消息透露過候選人，增強候選人入職的信心與動力。

雖然這些辦法是些無奈之舉，但招聘官們只能接受不能改變的現實，潛移默化的進行一些適當的調整，最終逐步逐步改變現狀，這樣，才能更大踏步的開展人才尋訪工作，讓招聘做到極致。

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