職位價值評估的“捷徑”

職位價值評估是薪酬體系建設一個重要環節，是一個很嚴謹的過程，各環節工作環環相扣，缺失了某一環節，或者某環節工作不到位，都會影響到職位價值評估的真實性和借鑒性，失去意義。

1.繪製職位管理系統圖，即根據公司的組織結構和發展目標確定職位設置，清晰描述各個職位之間的相互關係。

2.進行職位分析，編寫職位說明書。在進行職位調查時，採用問卷法、面談法和觀察法相結合的方式。在獲得有關職位工作的完整資訊並對之加以整理分析之後，編寫職位說明書。

3.成立職位價值評估小組。評估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部經理、公司其他中層管理人員、被評價職位的職位代表等。

4.選擇標準職位。對職位進行分類，並從不同的職系、不同的層次中選擇一定數量的、具有代表性的職位作為標準職位。

5.制訂職位價值評估指標體系。在職位分類基礎上，為各個職系選擇職位價值評估指標，對各個指標進行明確定義，並賦予其相應的權重，然後為各個指標分級，為每個指標的每一個等級/層級分配分數，其中，分數的分配採用了均衡權重法，職位評價的最低分總和為100分，最高分總和為1000.

6.對標準職位進行評價打分。根據職位評價指標體系中的每一個指標的定義和評分標準，由職位評價小組的成員各自獨立地為標準職位進行打分。

7.評估得分匯總處理。將各評定人員對標準職位的打分結果匯總並平均之後，即可得到每個標準職位的最後得分。對這些最終得分進行高低排序，並按照一定的等級劃分標準，如處於100-300分的為第一等，第一等中處於100-150分的為第一級，可以得出各個標準職位在企業職位價值評估體系中的位置和應得分數。

8.其他非標準職位的評價。將其他非標準職位比照標準職位，確定其在職位價值序列中的位置和應得分數。

9.回饋調整。將職位評分及等級劃分結果回饋給員工，對於存在明顯偏差或不合理之處的職位，提交職位評價小組討論，並重新進行打分，給予適當的調整，最終確定企業完整的職位價值評估序列。