員工憑什麼會離職或者保留？

當員工參與到他們的職業圈和同事圈中時，會建立起與職位相關或者不相關的聯繫網和關係網，因此擁有更多這種聯繫的員工更容易把自己融入到職位中，也有更多的理由留在所在的企業裡。

企業在員工的招聘和雇傭上投入了大量的時間和花費，所以企業想要保留住被招聘進企業的員工，特別是那些已經成為企業資產的員工。如果企業不能很好地滿足這些員工的需求，他們就會出去尋找其他能滿足自己需求的企業。能實現員工發展的方式有很多，從師徒制、員工認可計畫、灌能（Empowerment）到完全內部提升，都是員工發展的方式。

員工為什麼會離職。大量的關於人才保留的調查都專注於對員工決定離開企業的各種原因和過程進行研究。通過瞭解員工為什麼離開，企業也可以更好地獲知為什麼員工會留下來並且瞭解該怎樣影響員工的決策。

按照組織均衡理論，只要員工個體獲得的激勵（比如令人滿意的工資、好的工作條件和發展機會）等於或者大於企業對他們的貢獻要求（時間、努力），員工就會一直留在企業中。而且員工的判斷也會受到員工個體離開企業的願望水準和其離開的容易程度的影響。很顯然，離職是一個複雜的過程。雖然一些員工可能會因為衝動而離職，但是大部分想要離職的員工會首先花時間將自己可能的選擇方案、將來自己要做什麼的發展願望與自己現有的工作進行對比評估，然後再開始多種不同的求職行為。

調查顯示，特定的離職驅動因素會對員工最核心的工作態度比如職位角色的滿意程度和對企業的忠誠度造成影響。低水準的職位滿意度和企業忠誠度會促使員工開始進入離職程式，包括產生離開的想法、尋找新的工作、比較可選擇的機會和決定離職。如果企業不能有效的管理這個過程，將會導致員工離職的真正發生。離職驅動因素也可能導致員工有其他暗示離職的行為發生，比如曠工、遲到和低績效，這些行為在員工經歷了尋找新工作、評估可選機會、對離職的慎重思考之後，也會演變成真正的離職行為。因此，想要提前保留員工，企業必須監控和調整那些會影響員工留下或者離開的關鍵工作環境。