導致員工薪酬高度離散的原因

為客戶做薪酬方案設計時，現有薪資資料分析是一項不可或缺的工作。

薪資資料分析基本上是在職位評估之後，將現有的薪資資料經過一定的處理後分別納入職位等級體系中，幾乎每家企業都存在一個共性的問題——薪酬的離散度非常大，同樣職位等級的不同員工，其薪資資料會相差幾倍，有個別的甚至接近10倍，而且不是個別人，往往占到同級別員工的20%以上。如此的薪資現狀給後續的方案設計帶來極大的技術難度，頻寬小了，很多員工現有的薪資水準超出頻寬範圍，如果將頻寬加大，倒是可以將絕大部分員工的現有薪資水準納入頻寬，但凡事都有個度，儘管寬頻薪酬被越來越多的企業接受，但不可能沒有限度，否則必然為後續的薪資管理埋下巨大的隱患，帶來一系列的問題。

幾乎每次做薪酬設計，這個環節都是非常頭疼的，那麼導致這種現象的原因是什麼呢？

1）高能低配，員工的綜合能力本來很強，只是其具備某一方面的特長，恰好這一強項又沒有其他人具備，就將其放在某個職位上，然而，以這個職位本身的價值而言，難以給出較高的薪水，但如果給低了，員工不接受，沒有辦法只好給出較高的薪水，導致其薪資水準遠遠高於類似職位上的其他員工。

2）低能高配，員工本身的能力並不能勝任其職位，但由於沒有合適的人，只好勉為其難，還自我安慰“人是可以培養的”，是可以培養，但不能無限期培養。結果就導致了該員工與其他類似職位員工的薪資差距。

3）很多企業定薪時就很隨意，摻雜了很多人為因素，偏偏在調薪時，更加隨意，根本沒有原則，老闆關注誰，誰的機會就多，調薪的幅度就大，而那些老闆不怎麼關注的，機會很少，甚至連續兩三年都沒有調過薪。最終導致薪資差距越拉越大，但是，員工的實際能力並非與老闆的關注度呈很高的正相關，長期被忽視的員工不乏能力很強的。

4）對職位價值缺乏客觀的認識，職位價值的高低主要靠老闆的主觀感覺，如果企業規模不大、業務也比較單一，以老闆們的經驗，這種主觀上的判斷一般也不會有太大的偏差，然而如果是規模比較大，業務相對複雜，老闆們主觀感覺與客觀實際往往會有很大的差距，基本上是規模越大、業務複雜度越高，偏離度越高，尤其是跨業務領域的職位之間。除此之外，有時還與老闆的個人經歷有關，比如老闆是市場行銷出身，他們往往更看重市場行銷類的職位，如果是研發或技術出身的，就會更看重技術類職位。

一般來講，一個企業存在高度離散的薪資資料，原因往往不是一種，而是多種原因混雜在一起、長期積累的結果。