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如何招聘銷售業務型人才

  • 2014-05-08

一個公司的收益和其銷售直接掛鉤。處於銷售環節的業務型人才,是每個公司最缺乏的人才。因為不是每個人都適合銷售,一個公司80%的利潤,往往來自於20%的業務人員。

每個企業都渴望能招到優秀的業務人員,但大多數企業人力資源部門都屬於管理部門,對業務方面並不精通,因此,很少可以招聘到合適的業務人才。

筆者在多年的招聘過程中,積累了一些關於挑選業務型人才的方法,用中醫的話來總結,就是“望”、“聞”、“問”、“切”。

望,即HR對這個業務人員的第一印象,好的業務人員不能一眼看上去就過於精明,這種人心思過於外露,容易給客戶造成戒備心理,企業也不容易掌控。而合適的業務人員一般都有著富有親和力和可信度的外在形象。因此企業在招聘業務人員時,如果應聘者過於斤斤計較或者太過看重自身利益,那麼HR就要堅決地把他淘汰出局,銷售業績做得比較好的人,多半是不那麼重於算計的。

聞,則是觀察,觀察這個應聘者的言行舉止,從他的日常習慣中HR可以看出,這個應聘者是否適合你的公司或行業。大多數優秀的業務人才並不需要懂得非常複雜的專業知識,但如果這個人才不能適應所在公司文化,或者對公司的價值觀不認同的話,即使他能力出眾也不能聘用,否則他將會為公司帶來負面影響。

其次,HR要注意觀察應聘者在進入公司之後的每一個舉動。優秀的業務人才往往具有敏銳的洞察力,他們不僅會仔細觀察你的表現,也特別善於傾聽。這些細節是業務員能夠取勝的法寶。如果應聘者無法準確複述你的問題或者之前自己所觀察到的情況,那麼這個人根本無法勝任銷售行業,因為聰明的業務員會認真觀察客戶的舉動和細節,並牢記在心。

問,即是通過詢問來對這個應聘者進行瞭解。HR可以先讓應聘者用較短時間介紹自己,從而做出一個基本判斷。有條件的話,不妨邀請行業人士或業務人員共同挑選。例如美國西南航空公司,是美國八大航空公司中規模最小的一家公司,也是連續近30年來唯一贏利的一家。這家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的時候,會請一些乘客來做評委,由於在招人階段已經通過乘客的測試,這家航空公司的空乘人員極少接到投訴。因此公司在挑選業務人才時,也可以請自己比較熟悉的客戶作出判斷,效果將會更加明顯。

切,則是通過綜合審視,對應聘者作出判斷。除了考察應聘者的專業技能這些“硬體”外,HR也要相對注重“軟體”資質,比如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外,職業道德、敬業精神和人文素質、個人心態等也是衡量要點。

成功的業務人才,一般都具備較強的自信心。對該職位人員而言,對高薪有著強烈的渴望,知足常樂的人是不適合做業務的。因為業務人才在高薪之下壓力也很大,尤其在工作初期,將會不斷地遭受拒絕與失敗,如果沒有強烈的自信心,就無法說服客戶購買你的產品。

優秀的業務人才也應該具有樂觀的心態。因為業務人員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗,每一次挫折都可能導致情緒的低落,因此尋找“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。

值得注意的是,許多成熟的HR在有些招聘過程中,往往會被應聘者的某項突出優點打動,從而忽略了對方的其他缺點,那麼這時候做出的判斷是不客觀的。當應聘者的某個亮點讓你欣賞時,HR應該提醒自己要適當淡化這些亮點,並尋找側面的其他資訊。在這時,不妨用一些開放性的問題或者現場模擬場景,來對該應聘者做出綜合評判,權衡利弊。