8個問題，讓培訓事半功倍（下集）

5.那些培訓任務可以由學習者來完成？

過去培訓都是以講師或者領導層為基準，設計好相關的規定，然後讓學員投入其中。但這些方式對於現在的培訓已產生不出太大的效益，我們應該思考培訓的主角到底是誰？答案就是學員自己，只有當培訓者擁有這樣的認知時，才不會陷入以我為中心的角度，而是要以學員的角度為出發。

從這樣的觀念下，我們就可以延伸出一個問題，學員本身是否可以自己完成學習？透過需要創造什麼樣的環境，授權讓學員餐與培訓設計的課程，讓學員知道我想要在這學習什麼才是對我有價值。當培訓設計與學員兩者的角色混合在一起時，培訓的效果絕對會比由培訓者為角度的培訓來的有效益。

 6學員的學習過程與收穫是什麼？

從學員共同參與設計後所達成的共識，進一步探討，參與學習的過程收穫是什麼？我們所期待的是什麼？以及學員期待的是什麼？

過往有一個誤導是，以為在教學上一直追求花樣，讓學員玩了、樂了、有新鮮感了，但最後卻什麼也沒有留下。真正有效的培訓一定要關注培訓的「過程」以及「產出」。

其實培訓和領導者的領導一樣，目標設定後，實現目標的過程是什麼樣，又會有什麼樣的變化，這些變化中唯一不變的就是對於學員的用心。

 7.如何衡量學習效果？

這所謂的學習效果不僅限於培訓評估上的問題，我們還必須關注學員的收穫評估。其實，最直接的是學員有沒有收穫，是否有用、有效用以及能否持續。換個角度來看，就是有沒有對於學員有沒有幫助，是在浪費時間，還是只有一點感覺，或者很有幫助。

如果從公司的角度來看，透過學習培訓，有沒有提高自己的價值，不管在做事、效率或感知等有沒有進一步的提升。對於培訓者來說，我們不是評估我們自己而已，而是我們的上級來評估我們。所以培訓的價值除了學員，還必須對組織內部是否創造了價值來做為考量。

8.如何讓領導階層認同培訓的價值？

從上面敘述後，就會衍伸出這個問題「如何讓領導層知道培訓的價值？」。身為培訓者，我們所做的是長時間的積累才能看到的成果，就如同種植一棵樹一樣，不是一蹴可幾的。然而領導階層卻是要看到成果，於是乎就產生了衝突。要能讓領導層支持，就是讓對方參與在其中，要培訓過程中設計兩方都能有互動說明或者頒獎等，讓每個培訓的環節都能有所參與的機會。

這不僅可以讓領導層理解我們所在做的事情，也是對自己的部屬有了更深入的理解，讓領導層在領導上有了更適合的領導態度。

對於我們這些培訓者來說，培訓是一件很辛苦的事情，可以全天候為培訓而做準備；但也可以做得很有趣，就是讓學員參與設計，讓領導層參與或者外判出去。但很多時候，培訓是否有用不在於我們做了多少戰術層面的設計，而是整體戰略面我們做了哪些準備。而問題，就是釐清我們在培訓設計時最重要的依據與思維的架構。

資料來源：痞客邦_咖啡加糖嗎