【HRBP必備技能】如何成為公司的「變革推動者」(下) -實行變革措施

近年來，人力資源（HR）專業人士成為業務夥伴（Business Partner，簡稱HRBP）已經成為行業共識，而成為合格的HRBP，應由職責、戰略到績效的角度改變對人力資源的觀念模式，除此之外，亦要由員工管理統，知識管理及企業發展的角度出發，進行實際的變革操作︰

員工成長與學習教練
員工不只是被管理的對象，他們更應該被呵護、被指導。企業要讓每一位員工都能具備飽滿的工作熱情，掌握必備的工作技能，不僅能合規地完成崗位工作，而且可以按需學習、高效地解決突發問題。因此，企業不僅需要藉助培訓等手段，更要以學習者為中心，營造員工學習與成長的生態系統，成為員工的成長夥伴和學習教練。

主要包括如下措施：

-從學習者的需求出發，為其設計個性化或有針對性的發展路徑，指導其制定學習與成長計劃；

-為員工提供完成工作任務、解決特定問題的「業務支持」，提升其績效表現；

-設計或改造各種學習項目和活動，使其與員工的崗位工作及未來發展相關，同時要符合員工的學習特性，激發學習者的熱情和參與度；

-為全體員工提供充分且必要的學習資源、條件及專業支持，包括在線學習、移動學習等。

員工成長與學習教練
員工不只是被管理的對象，他們更應該被呵護、被指導。企業要讓每一位員工都能具備飽滿的工作熱情，掌握必備的工作技能，不僅能合規地完成崗位工作，而且可以按需學習、高效地解決突發問題。因此，企業不僅需要藉助培訓等手段，更要以學習者為中心，營造員工學習與成長的生態系統，成為員工的成長夥伴和學習教練。

主要包括如下措施：

-從學習者的需求出發，為其設計個性化或有針對性的發展路徑，指導其制定學習與成長計劃；

-為員工提供完成工作任務、解決特定問題的「業務支持」，提升其績效表現；

-設計或改造各種學習項目和活動，使其與員工的崗位工作及未來發展相關，同時要符合員工的學習特性，激發學習者的熱情和參與度；

-為全體員工提供充分且必要的學習資源、條件及專業支持，包括在線學習、移動學習等。

知識管理與學習設計
在很多企業，知識管理由信息技術部門來推動，而從知識存在的形態看，大部分知識都蘊藏在員工的頭腦中，整理出來的文檔（顯性知識）只是「冰山一角」。因此，知識管理應該成為人力資源部的核心職責之一。

可以參考如下做法：

-基於公司戰略和業務發展，進行知識盤點和規劃；

-通過復盤、收集最佳實踐、課程開發等方式，建設「卓越實踐中心（Center of Excellence）」，促進知識的收集和加工；

-通過搭建培訓體系、業務支持及知識管理系統，促進知識的共享和應用；

-激發知識創新；

-建立知識更新和運營體系。

客戶經營與營銷推廣
人們通常將人力資源部當作「後系統」「職能部門」或成本中心，而不是業務部門。儘管近年來企業學習與發展非常強調設計、評估、投資回報率（ROI），但仍然缺乏令人信服或可操作的實踐。

可以參考如下做法：

-要有經營意識與觀念。把人力資源當作業務來經營，綜合考慮價值創造的多方因素；

-把員工變成自己的顧客。設計並交付能滿足其需求的產品與服務，讓他們滿意並買單，以此創造價值與收益；

-有市場營銷、推廣、運營的意識與能力。「酒香也怕巷子深」，人力資源工作的能力再強、專業度再高、結果再好，也需得到大家的認可，從而樹立信心、獲得支持與參與，啟動成長的引擎。

若你想成真正體現一個HR的商業價值，非常建議你由以上的角度出發進行措施和管理的革新。如果你想知道要成為HRBP必須改變的觀念模式，可以參考此文章: http://bit.ly/2Tzo3rq

本文部分內容出處︰每日頭條