10個不能不知道的HR Metrics (下集)

HR Metrics 5: 招聘渠道成效 Recruitment channel successful rate

公式：成功招聘數/總申請數目 (Successful hire / total applications received from recruitment channel)

我們招聘時會使用不同的招聘方法及渠道，包括招聘網站、報章、獵頭公司、員工轉介等。此數字可幫我們了解每個招聘渠道的成效，效果越好，則代表更值得投資，以避免招聘成本錯配的問題。

HR Metrics 6: 每員工為企業所產出的收入 Revenue per employee

公式：企業總收入/員工總數 (Revenue / total number of employees)

這是業務上的重要數字，用作量度企業運用人力資源的效率。每位員工所能產出的收入愈高，即代表企業可用較少的人力資源，創造出更多的收入。這數字可用作與市場同業比較，並協助優化人力資源決策。

HR Metrics 7: 病假率 Sick Leave rate

公式：員工病假總天數/正常工作總天數 (number of sick leave days/number of available work days in a time period) x 100%

病假率可用作計算個別員工、某部門全公司的員工病假百分比。有時我們可從這個指標看到有趣的數據，例如員工是否會在某些月份或日子請較多的病假、某部門的病假率是否比其他部門較高？我們HR便需透過此指標作出分析，尋找出背後的意義。

HR Metrics 8: HR vs 員工比率 Ratio of HR to employees

公式：員工總人數/HR總人數 (Total number of employees/ total number of HR)

計算每位HR需服務多少位同事（例：1:100），用作量度HR的效率。較低的比率即表示每位HR需服務更多位同事，亦即代表效率更高。

HR Metrics 9: 員工留任率 Retention Rate

公式：留任指定期間的員工總數/指定期間開始時的員工總數 (Total employees who stayed for the whole time period / Total employees at the start of the time period) x 100%

計算員工指定期間的留任率，例如一年開始時有100位員工，他們有多少百分比會留任至年尾？如留任率偏低，我們便需找出原因。但高留任率也未必一定健康，如revenue per employee同時偏低，也要留意是否缺乏效率、激勵機制無效或出現惰性員工等問題。

HR Metrics 10: 員工敬業率 Employee engagement rate

Employee Engagement rate中文可譯作員工參與度或敬業度，這個指標日漸重要，但卻因沒有既定公式及缺乏相關數據而難以量度。一般我們需透過不同形式的問卷，同時分析不同數據如上述的病假率、離職率等作整合分析。未來HR必須對這個數字更為敏感，並持續監察及尋找出企業自身的量度方法。

以上只為HR Metrics的冰山一角，還有很多不同數據值得我們發掘及參考。最後，更重要的是，以上指標之重點並不在於其計算公式，我們必須重點訓練HR Metrics的分析能力，尋找原因並解讀出數據背後的真正意義，才能協助我們解決問題及預視機會。

資料來源: MP HR Community