高效招聘，4個「細節」（上集）

真正高效的招聘，絕不是湊人數。
確實，招聘是一家企業裡極為重要的事情。 人才管理是公司的核心競爭力，而招聘是人才管理的「龍頭」工作。甚至有「招錯人是公司走下坡路的開始」的說法。 而對HR來說，在所有工作裡面，招聘也絕對是站在核心位置的。

不論是幾個人的初創小公司，還是幾萬人的跨國大企業，薪酬可以由財務負責，培訓可以讓行政組織，唯獨招聘，簡直是HR身上不可磨滅的標籤。 但往往招聘當中最重要的，反而是最容易被忽視的。這裡總結了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4點，相信能對你有所啟發。

1.沒有人才資料庫，打不贏人才爭奪戰

A人才的爭奪，就是資料的比拼

近日，深圳一家外資工廠搬離，近千名員工被瘋搶上了新聞。

在員工集中簽約離職的當天，便有8個企業到該工廠門口搶人，好多當場就坐車走了。其實看起來熱鬧的「搶人」，是早已約好的「接人」, 由此可知，人才的爭奪在工廠搬離之前早已開始。

要記住誰搶到了人才，誰就佔據了先機。作為招聘HR，這種對行業動態的關注，也是對人才資料庫的管理。如果沒有人才資料庫，只靠個人的運氣和努力，是無法在人才爭奪戰中取勝的。

在一個萬人的企業中，HR能夠掌握詳細人才資訊的員工數量在300-400人之間。大多數員工的資訊都被忽視了，雖然大部分企業都認為人才資料化非常重要，卻很少願意投入去做。 一些公司的人才資料，依然停留在手工登記的年代，只能叫做紙質檔案。 但搭建自己的資料庫，前期的投入成本比較高，而且時間也比較長； 如果公司規模比較小，也要做好excel表格的資料統計。比如把候選人分類分層為： 應聘履歷庫、儲備人才庫、關鍵職位庫等等。

HR每隔半年和候選人寒暄一下，比盲目打電話的效果要好很多。 所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必須要建立起自己的人才資料庫。

2.內部推薦不到30%，不算是好僱主

在所有招聘管道中，52%的HR認為內部員工推薦是高品質候選人的首要來源，高居榜首。 而且，內部員工推薦在所有招聘管道中，是成本最低的，包括金錢成本和時間成本，這也是老闆喜歡的。

一位招聘專家曾說，內部員工推薦占比不到30%的企業，不算是好雇主。但是，有調查研究顯示，只有32%的HR認為自己有效利用了內部員工推薦管道但員工積極性不高，實際效果並不理想。 有些是給的獎勵金額太少，還有些是幾個月後忘了給員工兌現內部員工推薦獎。 一般員工要經過試用期轉正才算內部員工推薦成功，短則3個月長則半年，這種週期長、收益少，最終還不一定成功的事情，很難讓員工提起興趣。

資料來源: 環球人力資源智庫