新聞內容

面試招聘的九條經驗

  • 2014-06-06

招聘的藝術可算是最純粹的傳道方式了,因為你不是在簡單的請求他人試用、購買你的產品或與你合作,而是請求他人將他們的身家性命寄託在你的公司。還有比這更讓雙方都覺得嚴重的事情嗎?為了讓各位放鬆心情,不妨試試以下九點。

1.雇傭比你更能幹的人。過去有句諺語,“A級選手雇傭A級選手;B級選手雇傭C級選手。”就是說:傑出人物雇傭傑出人物,平庸之輩專找不如自己的人,這樣他們才感到高人一等。(要是你順著這個趨勢往下滑,很快就被最低等級的選手團團包圍,公司充斥著庸才。)我已經意識到上述說法的錯誤:A級選手應該雇傭A+級選手。這需要自信和自我認知,但這是構建卓越團隊的惟一之路。

2.雇傭有認同感的人。一般來說,公司都想找有合適的教育及職業背景的人。但我還要加上第三條要素:應聘者是否真的對你的產品有熱情?因為如果應聘者沒有瞭解並喜歡上你的產品,那麼所有的教育和工作經驗都無關緊要。

3.忽略不相關的人。這與第二條有些類似,但還是值得重複。應聘者的教育和工作經驗在紙面上看起來非常重要,但在現實中並不一定如此。微軟的一位高級副總裁對於一家創業企業來說是理想人選嗎?沒有必要。相反,我們應該看到:沒有完美背景的應聘者有可能正是可塑之才。

 4.仔細檢查你的直覺。每個人都有這樣的經歷:自己曾認定會長期工作下去的應聘者最後成為一個噩夢,而曾認定不會長期工作下去的應聘者卻做了十數年。直覺的問題在於它錯對參半。我建議向每個應聘者詢問相同的問題並作大量記錄,甚至可以通過電話進行首次談話,避免以貌取人。但創業企業的創始人往往相信自己的直覺,所以他們採取非正式的、主觀的面試,但最終導致選錯了人。

5.與獨立證明人核實。我們有多少人曾經將證明人的調查範圍局限在應聘者提供的名單上?還有比這更傻的事嗎?我們想選某個女孩,所以只向她所提供的證明人打電話,因為我們不想聽到證明自己選擇錯誤的言論。應該向獨立證明人進行核實,至少要包括應聘者的一名上級和一名下級。

6.用購物中心進行測試。假設你在一家購物中心看到了某個應聘者。他在50英尺以外,沒有看到你。你有三種選擇:1、徑直走向他並向他打招呼;2、你自言自語,“我要是撞見他,就跟他打招呼”;3、馬上離開,去另一家購物中心。我的主張是,除非該應聘者會引起你做出第一種反應,否則就別雇傭他。

7.運用你所有的武器。一旦發現完美的應聘者,要運用各種手段把她爭取過來,不限於高薪和期權等條件。而更重要的和更有效的是,你將如何改變世界的願景所帶來的吸引力。(誰不願意跟那些出類拔萃的聰明人一起工作呢?)如果你有這樣的全套秘密武器,應聘者都會願意到你的企業工作。

8.不要急著確認。利用錄用通知作為談判的起點是冒險行為,因為你不知道第一個資訊點會遇到怎樣的回應。錄用通知是對雙方達成的一致協議加以確認,但這是談判的最後一步,而不是第一步。

 9.永不要停止招聘。