被耽誤的HR身上都有這三點共性

最近本來想招一個HR主管來減壓，沒想到面試了十幾個人都不達標，不僅沒減壓還增負了。面試十幾個人都不達標？難道是“要求太高給錢太少”？其實面完這十幾個人，總結一下，發現那些無法晉升、跳槽成功的HR身上都有這三點共性。

1、被“事務性操作”耽誤的HR

一般在面試之前，會先花5-10分鐘的時間仔細看他的履歷，然後對照履歷重點和對方溝通他的每一段工作經歷。而他們的共性是，他們大多工作內容描述比較相似，以事務性操作內容居多，履歷上很少有個人“成績/成果”展示。

當提問“對於績效管理，你是如何看待和負責這一部份的工作？”

“我們公司的績效是通過KPI考核，每月進行考核打分，占固定工資的10%比例…”然後就講到具體操作細節了，重覆內容一大堆。

再問到“你們企業的培訓，是如何做的？”

“新員工入職培訓一次，平時老闆要改動人事政策也會培訓一下，每個月還會安排人事出去培訓學習一次…”

這已經讓人聽不下去了。表達的資訊非常之散，沒有整體框架思維，讓聽的人不清楚他想表達的重點是什麼，也讓人感覺這個人不夠專業。

我們看看下面的回答：公司會定期組織培訓，內部培訓主要是公司事務方面，基本用引導式培訓和浸入式小組討論的方式，培訓效果回饋率好評90%以上。員工技能方面的培訓我們會先調研員工需求，再挑選老師，定期做一個技能培訓。

這樣是不是清楚多了，至少感覺這個人談吐清晰，有邏輯有思考。

現在很多HR習慣於埋頭幹活，而不抬頭看路，日復一日，很容易成為典型的“一種經驗用了十年”的職場老人。

我們需要停下來思考，有意識地去鍛煉自己的整體框架思維，在事務性操作的基礎上不斷去提升個人的綜合能力，同時積累自己的管理經驗。否則，一個實習生就可以替代你目前的職位。

2、被“不懂業務”耽誤的HR

來面試的求職者中，有不少都是HR老司機，但讓他們做工作經歷的介紹時，很多描述的都是自己當時任職的職位和工作內容，以及管理了哪些事情，極少有人會主動提及公司的主營業務，即公司是做什麼的，有哪些業務種類、產品，及商業模式。很難及時且準確地說出企業當年度的營收、利潤等財務狀況，對公司當年度的經營目標，大多一臉未知的反應。

有一句話說：不懂業務的HR是沒有前途的。

對於業務才有著更透徹的理解，才能更好的從業務部門出發，提供業務部門需要的人或者服務。優秀的HR一定要瞭解公司業務，當你從業務層面去推動工作，那效率和價值都會大大提升。

3、被“沒有職業規劃”耽誤的HR

還有一個候選人是前臺出身，畢業後第一家公司裡做了3年的前臺兼文員，第二份工作轉型去做了HR，然後第三份工作，因為HR和行政的工作都做過，被一家幾十人的小公司看上，目前從事這家小公司的“管家”，即HR行政都要做。

看的出來她面試的時候挺自信，但可惜，沒有一樣技能是真正拿得出手的，也說不清楚自己的核心優勢。

作為一名HR，你可以招聘、薪酬、培訓等模組都做，但你不能盲目的讓老闆安排你到哪就是哪。

而是在做之前想清楚，自己以後是要往哪個方向發展？是單模組的HR專家，還是多模組或全模組的HR管理人員？哪個模組是自己的核心競爭力？要如何查漏補缺？

沒有職業規劃的人，就像在摸黑走路，隨時會迷路，被絆倒重來。而當想清楚這些，就不會被“沉迷事務性工作”、“不懂業務”“沒有核心競爭力”而耽誤。

以上這三點，你中招了嗎？

資料來源: 采貝HR