薪酬越保密，員工越打聽，HR該怎麼辦？

現在很多企業都是採用同職位不同薪，為什麼，因為能力不一樣。 比如兩個人都做培訓主管，能力不一樣，給企業帶來的價值就不一樣。同職位、同能力、同業績，薪酬才能一模一樣。所以，很多公司對員工薪酬保密，並規定禁止私下詢問同事薪資。

公司什麼時候漲薪？給誰漲薪？我能漲薪嗎？為什麼他漲我不漲？這些問題其實就是公司的遊戲規則。 遊戲規則要公開、透明，具體數字要保密，這才是做薪酬的正確理念。
比如說卓越員工漲薪16%，優秀員工漲薪8%，良好和合格員工不漲薪，不合格員工降薪8%。 這個時候就沒人再八卦同事的薪酬了，他們只關心一件事：自己到年底是卓越員工還是優秀員工，或者是不合格員工？

但是如果企業沒有什麼薪酬規則，員工當然要打聽了，因為他要知道遊戲規則才會知道如何在這個企業生存。

新老員工薪資倒掛矛盾，HR該怎麼破局？

“新員工比老員工薪資高，老員工不爽，甚至導致老員工流失，這個矛盾在兩三年前特別突出，新員工與老員工的薪資形成倒掛，老員工心裏會很不舒服。
但是企業也很為難，你不定這麼高的薪資，招不來人；你把老員工的薪資都提上去，增加成本，也起不到激勵效果。我們看看成功的企業是怎麼做的：
某公司請的畢業生第1年拿的是起薪，起薪的標準是根據市場平均值來定的，如果市場平均值是12,000，他就拿12,000薪水。一年之後，通過任職資格認證，來確定員工下一年度要拿多少錢。如果你有本事，可以從12,000升到14,000；如果你沒本事，可以從12,000降到10,000。
每個畢業生會通過任職資格的認證，給他找到一個恰當的位置。
所以建立任職資格的企業是不存在新老員工矛盾的。

漲薪可以提高員工的積極性

通常情況下，一個國家的漲薪幅度跟這個國家的GDP增長是一致的。

因為公司的漲薪幅度固定，員工對漲薪早已不會興奮了。 但漲薪多一點就會讓員工滿意、工作更積極嗎？員工大多都經歷過漲薪，漲薪帶來的短暫興奮會很快過去，然後會覺得這是自己應得的。這是人們的正常心理變化，大家都一樣。 所以“漲薪可以提高員工的積極性”這個理念，是一個很大的誤區。

如果提高員工積極性的方式只有漲薪這一條路的話，那是這家企業的管理缺陷，特別是人力資源方面。HR應該建立一套遊戲規則，規定哪些人該漲、哪些人不該漲，這才是最重要的。

高薪不一定能留住人才
經常有企業的人力資源管理者或老闆問：公司的整體薪酬水準跟市場相比還是要差一些，怎麼找到好的人才？
千萬不要說公司薪酬水準跟市場比如何，這麼說是不專業的。企業中只會看核心人才，拿核心人才的薪酬水準去跟外部相比。
一般核心人才只占到企業20~30%左右，這些是能力強、業績好的人。我們要看的是，這些核心骨幹員工的薪資是否在市場的平均水準以上。我們應該對核心人才漲薪。而核心人才是否在核心職位上，是人力資源要考慮的一個問題。公司要留住人才，就要給比較高的薪酬嗎？當然能給高薪是好事，但是如果只會給高薪的話，不一定能留住人才。
“21世紀人才最重要”，這話講了20年，但是有多少企業真正的尊重和認可人才？尊重和認可人才的文化在企業中才是最重要的。比如，公司剛來了一個畢業生，第1天去公司報導，我們部門的成員是否能集體為他鼓個掌，歡迎一下？
這個員工的第一感覺是什麼？受寵若驚。 再比如，一位員工進公司後，讓他能看到未來自己的職業發展通道，知道未來的3~5年路該往什麼方向走，這就是尊重和認可人才。
所以搭建任職資格體系就是在尊重和認可人才。 作為企業管理者，要做好薪酬管理，不能拋開背後的兩個關鍵點：能力體系和業績體系。
業績體系靠的是績效管理，能力體系的初級階段是任職資格體系。 作為個人，企業為什麼要付薪給你？也是這兩點：一個是能力，一個是業績。企業只會為能力和業績付薪，這是未來的必然和趨勢。能力強和業績好的人，才是企業想要的。

資料來源: 環球人力資源智庫