職位職責不清晰，讓招來的人怎麼努力？

其實HR招人篩選人才其實就是為了能夠讓其長期做下去並能夠做出成就感來。

那如何讓員工在職位上產生價值？這需要企業優化職位職責的內容。員工與職位是否匹配，是否能夠長期勝任，關鍵是在於企業如何制定職位職責。

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企業用人的“四大匹配”

① 能力匹配：其中包括外在能力和內在能力。員工要勝任這個工作，他需要一些外在能力和一些內在能力。外在能力可以通過他過往的工作經驗、技能等等來識別。內在能力可以通過他的溝通能力、影響能力、邏輯思維能力或人際關係能力等等來識別。

不過內在能力不能具體體現出來，大家可以借助人才測評工具來識別。

② 性格匹配：意思是什麼樣性格的人在什麼樣的職位上比較適合。除了自身性格要與職位匹配，公司的團隊氛圍與性格匹配也很重要。比如公司的氛圍是比較和諧融洽的，但新來一個性格比較直接，比較理性的人，說話比較直，這時候就容易產生矛盾。

但是公司需要這個員工來促進公司的發展。所以我們就需要通過有效的方法去緩解這些矛盾。所以性格匹配很重要。

③ 價值觀匹配：員工要在公司長期發展下去，他的價值觀是非常重要。這個價值觀有兩個層面：公司層面的價值觀，指的是公司的行為規範準則；

員工層面則是這個職位能給他帶來的東西。也就是他的需求(財富、工作、權利、情感等等方面)。

④ 期望值匹配：指的是求職者他要的東西與我們公司所給到的是否匹配。期望值包含薪資、公司能給到的平臺以及職位晉升等等。因為每個人對未來的追求都不一樣，所以員工在一個公司或者一個職位上能否長期發展或者勝任，期望值也要匹配。

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制定職位職責的“四大誤區”

① 職位職責“大而全”，很多中小型企業來說，因為公司比較小，所以一個人要做的工作本來就比較雜，職位職責肯定寫得大而全。但是，當一個人做的工作沒有重點和核心的時候，這個人難以在這個工作上找到成就感。他什麼事情都要做，但是他做什麼也沒有達到比較優秀的標準，這時他就會覺得沒有成就感的。

所以，當我們現在公司已經有了這種大而全的職責之後，我們應該研究如何把核心體現出來。

② 職責要求不清晰職責要求不清晰，特別含糊時，員工的工作難以抓住重點。

所以職責不一定要寫得很細，但是一定要讓他知道要做的事情大概要做到什麼樣的目標為合格，做的什麼樣程度為優秀。至少來說他會有這樣一個比較明確的目標。

③ 人事部門不能包攬職位職責編寫，很多公司會把職位職責的編寫當作是人事部門的工作。但一個職位具體要做的工作內容和要求是什麼，只有這個用人部門的經理或員工最清晰。所以編寫職位職責是每個部門經理或員工要共同去完成的一件事，而人事部門提供協助或提供工具和方法。

④ 職位職責一成不變，經常出現的狀況是中小型企業，寫出來的職位職責有可能是當下職位需要的，但沒有考慮到未來是否會變化。所以公司在不同的階段，職位職責的內容也應有所調整。隨著公司發展，人數越來越多，企業要學會把職位職責進行精細分類和完善。最後想說的是，職位職責的制定其實就是為了明確員工到底要做什麼。因為很多時候員工不是做不好，而是不知道怎麼做才算好，沒目標，沒參考。所以當職

位明晰下來，定下目標，員工才知道怎麼去發力做好本職工作。

資料來源: 小猎吧官微