發現在職員工更新履歷，HR該如何處理？

在職員工把個人履歷分享在人才網站上的情況，相信每家企業都發生過。

只不過有些員工比較聰明，懂得做一些手腳，不讓現在的老闆發現自己的動作；有些是長期掛在網站上，就當做一種資訊收集的手段；但也有一種情況，就是雖然身未動，但心已遠，所以，他們根本就不在意你看見與否，也許還等著你們去主動找他們問情況，好順水推舟提出辭職。

總之，公司要用稀缺人才，一定要有這個經濟能力和心理準備：

一方面公司經濟上要能承擔高額的人力成本，另一方面就要承受可能面臨的人才流失情況。

「物以稀為貴，人以才為高」，公司方面要高薪挖人，就要充分做好留人的工作。

綜合測算員工職位價值

對員工職位價值進行測算，明確員工在公司屬於可替代人才還是不可替代人才，繼續留在公司會給公司帶來哪些利益，如果流失會給公司帶來哪些損失。

另外對公司的儲備人才進行分析，以上人員流失後，能否在短時間內頂替工作發揮作用；如果不能，另外招聘人員，需要多少時間，任職後能否順利接替離職人員工作，以及對可能離職的老員工挽留成本和新員工招聘成本進行一個資料對比分析。

1.  側面瞭解員工情況。

員工萌生了離開的想法，馬雲的總結比較經典——心委屈了，錢拿少了。但是具體到每個人，可能也會有些其他的原因。

作為公司的HR部門，往往很難直接從員工本人那裡瞭解其內心真實想法，可以採取一些側面方式，瞭解一下員工的基本想法。比如：通過員工所屬部門領導，瞭解一下員工近期工作情況和工作態度變化。

通過和員工關係較好的公司同事，瞭解一下他們最近的思想動態，是否有些不滿和負面情緒發生，基本情況瞭解清楚才好採取下一步行動。

也可以通過挖他過來的人，以是否適應公司工作環境、有什麼工作困難、需要什麼工作説明等等關懷的理由，直接找兩位員工瞭解一下。

2.  提出意見和建議，讓領導決策是否留人。

基本情況瞭解清楚後，HR部門形成一個書面意見，報給上級領導做決定。

如上級認為這樣的人才具有挽留的價值，人力部門就要做好接下來的員工約談和安撫工作，為挽留人才努力；公司領導分析後，認為沒有挽留的必要，人力部門就要做好人員離職準備工作和後備人才的接續工作。

3.  做好充分準備工作，進行員工約談。

面談前做好一些前期準備工作，從部門負責人和其他員工方面，瞭解他入職後的工作情況、工作技能、績效情況和工作態度等。

面談不涉及員工在網站上發佈履歷的內容，只是為瞭解工作情況和思想動態作交流。在面談時，摸清楚員工對公司提供的薪酬待遇、工作環境和企業文化等方面的意見和建議。

HR部門做好一些公司資訊的傳播工作，如：薪酬待遇方面，公司考慮對這個職位進行薪酬調整，如果你的工作表現和績效成績合格，工資待遇可能有望提高等等內容；公司有個難得的培訓機會，參加培訓後，有機會能進入公司管理幹部培養梯隊等等資訊。

4.  工作環境變化造成的問題，要從根源上去解決。

工作環境變化會引起員工工作上的不適應和心理上的落差感，容易造成員工水土不服引辭職想法。

HR部門瞭解清楚情況下，對症下藥，一定要注意員工的工作適應性和心理情況，並跟蹤安慰工作。

5.  多談企業未來和發展前景，激發員工的歸屬感和認同感。

員工除了待遇上的考慮外，更多的會考慮到自己的事業發展前景。

私營企業很多沒有明確的發展規劃，或者是有規劃但沒有做好戰略的宣導工作，令員工不清楚公司的前景和規劃，失去和公司共同發展的信心。

HR部門在和員工談話時，要充分給員工闡述公司的戰略發展規劃、行業發展前景、和公司能為員工提供的發展平臺；對於技術型的人才，除了前景描述外，最好能提供一些公司發展的基本資料做內容支撐，增強員工留下來的信心。

人才和公司是一種合作夥伴關係，稀缺人才，公司方面要盡可能提供留人的條件，留人就要留心。

對於身未動，心已遠的人，勉強留下不如適時放手。

資料來源: 人事星球