為什麼建議HR不要降低招聘標準

到底要不要降低招聘標準?

這是一個老生常談的話題，因為很多高管和HR部門在招聘時經常碰到這樣的困惑和犯這樣的錯誤：

剛開始招聘的時候，雄心壯志，堅持高標準，不退讓！

可當長時間沒有合適的人的時候，用人部門就開始著急了，高層不斷施壓，HR部門就開始放低招聘標準了，從最符合的標準降到只符合最低要求，只要願意接受工作職責就行。

降低標準的背後，是招聘的無奈和壓力，可即便如此，這邊還是建議不要降低標準，尤其是不到萬不得已的時候。

因為你降低的不僅僅是招聘標準，或許還有更多。

一降低標準，意味著都是低配人才

什麼樣的職位，就需要匹配什麼樣的人才。

總監職位，就招聘總監需要具備的能力，不要招聘經理。

因為，低配的人才，匹配不了高端職位應具備的能力，也就不能創造高端職位應有的價值。

低能高配，是對高配人才的侮辱。
二HR部門會陷入招聘的死泥潭

人員被辭退，需要招聘；員工不合適還需要招聘；員工辭職，你還需要招聘。

那麼，低配的人員，在適應了工作職位一段時間之後，感覺不能適應公司，不能適應職位，會出現兩種結果：

調職或者離職。

試問一下；這兩個結果帶來的後果是什麼？

HR部門將陷入招聘泥潭：

不停的離職，不停的招聘。不停的招聘，不停的離職。
三挫傷員工的積極性

不管你承認與否，HR招聘的高端職位，公司裡其實是有合適的人員，可能只是你沒有發現而已，也可能是老闆埋沒了人才吧。

本身你外聘就已經“傷害”了這些人的感情，如果再來個不如他的低配人才，將大大挫傷他們的積極性以及對公司的忠誠度。

如果他是高管或核心員工，他的無能再帶走更多員工，這樣的結果，這樣的局面，你能擔負起責任嗎？
四招聘的價值，沒有體現出來

把一件事情做的有價值，不如做有價值的事情。

把一個低配的人招聘進入公司，放在需要高配的職位上，這是一件很痛苦的事情，而且你還需要花費大量的人力、物力、精力去培訓，等待他適應，創造價值。

這個流程沒有錯，只是這個過程需要多久？

你能等嗎？企業能等嗎？老闆願意等嗎？

如果，大量職位都是低配人員，你的價值何在？
五低配，意味著你沒有努力

招聘難做，這是盡人皆知的事實。

但，高配人員並不是不存在。

別人能做到的事情，而你做不到，除了智商、公司實力客觀因素，你告訴我還有什麼原因？

不努力，怎麼可能取得成功。

很多時候，很多事情，不是非黑即白那麼簡單，就像招聘；不是這個不行，換那個，那個不行就換另一個，換來換去只會讓大家都很累。

低配人員的入職，對候選人、對HR、對公司、對用人部門都是一種傷害和耽擱。

只不過，很多時候，這種傷害和耽擱真的是在所難免。

你因為這種傷害和耽擱內疚過嗎？

如果內疚過，那就請你不要降低招聘標準。

不將就，才是你應該有的態度，對工作的態度，對候選人的態度，對企業的態度，也是對HR的態度。

資料來源: 小獵吧官微